Новосибирский бизнесмен: «Мотивация — это не все, что нужно для эффективной работы»

Что именно надо делать директору и системе управления в целом для мотивации сотрудников на достижения?

· Какие методы мотивации эффективны сегодня?

· Отличаются ли методы мотивации сотрудников разных поколений (Х, Y, Z)?

· Есть ли универсальная система оплаты труда, которая мотивирует на достижения?

· Чем отличаются подходы к мотивации в разных отраслях бизнеса?

На эти вопросы отвечали Эксперты и спикеры: руководитель федеральной сети автосервисов FIT Service Данил Соловьев, создатель клуба «Изюм», «Танцуки», бара «Тренд», бар «Воробей», создатель проекта «Мой ЖКХ» Григорий Крашенинников, совладелец, директор, ведущий тренер-консультант Компаний «БЕСТ-Тренинг» и «Тренинг-бутик», автор, координатор проекта «Открытый тренерский университет Марка Кукушкина» (ОТУМКА) Марк Кукушкин, директор салонов премиальной оптики «ТАМАРА» Татьяна Проскурина,  соучредитель кейтеринговой компании «Кейтеринг от Анны Сидевич», вице-президент по кейтерингу СибФРиО, Член Интернациональной Ассоциации Кейтерье ICA Анна Сидевич, владелец, генеральный директор компании «ИнфоСофт» Михаил Пясковский.

Мотивация — это не таблетка для успешного бизнеса» — так начал свое выступление Данил Соловьев.

Основные тезисы выступления спикера:

— Понимание целей компании и то, как каждый вносит личный вклад в достижение этих целей, — это основа мотивации персонала.

— Достижение личных целей через достижение целей компании — это гипермотивация: осознав миссию компании, нужно понять, какое место ты занимаешь в ее реализации, что тебе даст эта деятельность, для кого и для чего это важно, с какой целью ты будешь воплощать эту миссию?

— Мотивация — это не все, что нужно для эффективной работы персонала: люди должны не только уметь и хотеть что-то делать, но знать, как, и делать.

По мнению Данила Соловьева, работодателям важно понимать, что у каждого возраста — свои потребности, а это значит, что подход к сотрудникам разных возрастов должен разниться:

18-28 лет — карьерный рост, обучение, опыт;

28-40 лет — деньги, деньги, деньги (этап потребления);

40-60 лет — время для себя, для семьи, время созидания.

Кроме того, разные должности и этапы – это разные психотипы:

- Творчество: новое и неизведанное, креатив, желание помогать всем окружающим;

- Лидерство: достижения, цели и отсутствие преград, делают быстро, но необдуманно;

- Ответственность: работа в регламентах и КПИ, скрупулезность, общительность;

- Прагматизм: лучше сто раз подумать, факты, анализ, любят копаться в нюансах.

Также свои возрасты и этапы есть у самой компании, и на каждом из них – разная мотивация:

1) Младенчество. Это молодые, амбициозные, творческие и готовые работать в условиях неопределенности сотрудники. Какова основа мотивации? «Вы — супергерои, меняющие мир!

Достижение трудных целей — самоцель! Чем труднее, тем лучше!».

Что должен делать руководитель? Быть лидером, благодарить, показывать достижения, заряжать!

2) Юность. Это сотрудники среднего возраста, с опытом, предпочтительно выросшие из вашего первого коллектива. Основа мотивации — самостоятельность и ответственность, возможность выделиться среди всех, возможность хорошо заработать на достижении трудных целей. Что должен делать руководитель? Быть наставником, делегировать полномочия, собирать лавры.

3) Зрелось. Это зрелые сотрудники, работающие четко по стандарту, узкие специалисты.

Основа мотивации — четкие функции и оплата по КПИ, комфортные условия труда. Руководитель должен спрашивать за конкретные показатели!

Наконец, что еще, по мнению Данила Соловьева, нужно помнить работодателям, — это ради чего люди идут на работу:

-          самореализации;

-          признания;

-          пользы обществу;

-          общения с коллегами и комфортной атмосферы;

-          возможности обучения.

По мнению Григория Крашенинникова, мотивация — это креатив. Однако, как сказал спикер, с давних времен до наших дней ничего не изменилось в потребностях людей, и именно от них стоит отталкиваться, рассматривая понятие мотивации:

1. физиология/жизнедеятельность (пища, вода, жилье, одежда, продолжение рода и пр.).
2. безопасность (защита от болезней, преступности, врагов и пр.);
3. социальные потребности (дружба, любовь, взаимопонимание и пр.);
4. самоуважение, признание со стороны, общественное положение;
5. саморазвитие.

Также важно осознавать, что свои потребности есть как у работодателя, так и у сотрудника. Работодатель хочет компетентного, умеющего быстро выполнять порученное, эффективного и результативного сотрудника, которому можно платить «разумные деньги». Сотрудник, в свою очередь, как считает Григорий Крашенинников, мечтает об интересной работе с высокой зарплатой и хорошим коллективом, «а еще рядом с домом, и чтобы телефон оплачивали».

Как совместить потребности того и другого, и чтобы каждому пришлось идти на адекватные уступки? Спикер привел инструменты, которые он использовал в своей компании как мотивирующие:

-          почасовая ставка

-          процент от продаж

-          дифференцированная ставка от выручки

-          категории сотрудникам

-          награждения «мечтой»

-          поездки за границу

-          совместные «пьянки»

-          совместный спортивный релакс

-          «Чай» и дополнительные заработки

-          призовые за активное участие

-          деньги за идеи

-          турниры между заведениями

-          конкурсы мастерства.

Наконец, 5 инструментов мотивации, согласно мнению Григория Крашенинникова, — это наличие идеи, лидера, команды, а также элемент игры и развлечения в работе.