Как мотивировать сотрудников на профессиональный рост. Мнение консалтера

Управляющий партнер «Аптайм» Дмитрий Шеломенцев

Профессиональный рост — рост сотрудника как специалиста, когда он наращивает свою компетентность и экспертность. Например, человек может вырасти как сильный специалист по маркетингу, который знает досконально всю механику продвижения бренда компании; или человек может вырасти в сильного производственника, который очень хорошо разбирается во всех нюансах работы оборудования и технологических цепочках. Все это не гарантирует, что человек станет хорошим управленцем, но об этом — в другой раз.

Первое, что стоит сделать, — это понять, для чего вы хотите растить сотрудника и можно ли вообще это сделать. Лучше всего на этот вопрос сможет ответить оценка потенциала. Варианты могут быть разные: у вас есть сотрудник, который может делать больше, чем сейчас; вы как руководитель хотите снять с себя часть нагрузки; вы хотите удержать сотрудника, чтобы он работал долго и т.п.

После того, как поняли цель, стоит определиться с тем, как вы можете замотивировать сотрудника расти.

Какие практики для мотивации человека в профессиональном росте работают в нашей компании?

Практика №1: личный пример

Создать интерес к обучению и развитию — это почти как сделать продажу. Хороший продавец, который верит и любит свой продукт (и сам бы им пользовался), сумеет лучше понять потребность своего покупателя и лучше презентовать продукт так, чтобы покупатель захотел его приобрести.

Поэтому один из хороших способов именно замотивировать сотрудников — это показывать личный пример. Никакая мотивация не сработает лучше, чем личный пример и опыт человека, которого ты знаешь, которому ты доверяешь и на которого ты равняешься.

При этом мы рекомендуем учитывать 2 вещи:

1)      это нужно делать искренне. Если просто декларировать людям, что «надо читать книги», «ездить на тренинги» и т. д., и не делать этого самому — вы никого не замотивируете. Это только вызовет недоверие;

2)      руководитель может структурировать свой опыт так, чтобы рассказать по шагам, что он делал, чтобы получить хороший результат. Мало просто показать, что ты можешь что-то сделать, нужно рассказать, что и как именно ты делал.

Практика №2: обмен опытом

В нашей компании обмен опытом между сотрудниками — это основополагающий процесс профессионального развития людей. На общих собраниях мы делимся друг с другом своими успехами и неудачами в проектах, интересными случаями, трудностями и идеями. Это расширяет кругозор и побуждает наших людей больше углубляться в какие-то отдельные темы, проекты.

Создание общего информационного поля, общего пространства, где развиваются все вместе, — источник мотивации и вдохновения на развитие для многих сотрудников.  

Практика №3: обратная связь

Мы все живем в петле обратной связи. Чаще всего нам «прилетает» за косяки или, когда мы что-то сделали плохо, мы не стесняемся высказать обратную связь. Но важно помнить и о другой части: если у сотрудника что-то получилось или получилось сделать лучше, чем раньше, говорите ему об этом. При этом важно сказать не просто «молодец», а обратить внимание, что именно он сделал лучше и где ему нужно еще наращивать компетентность.

Однако все это не получится без соблюдения некоторых принципов

Принцип №1: регулярность

Все, что мы проговорили выше, должно делаться регулярно, если вы хотите добиться результата. Любое дело сложнее всего именно начать — тяжело менять свои привычные действия. Именно поэтому важно помнить, что закрепление любой практики «держится» на регулярностях.

Встречи по развитию (например, индивидуальные) стоит сделать регулярными: например, выделять два часа в неделю на встречу по плану развития человека (какие компетенции ему нужно развить, в какие сроки и за счет чего, что для этого сотрудник делал). Так вы постепенно внедрите идею профессионального развития в повседневную жизнь вашей компании, чтобы развитие и рост стали вашей общей полезной привычкой.

Принцип №2: создание интереса

Если информация подается интересно и актуально текущей ситуации — она воспринимается куда лучше. Вспомните время, когда вы учились в школе/университете: вы наверняка куда с бОльшим желанием шли на занятие к преподавателю, который умел интересно рассказать материал и привести понятные примеры. Несмотря на то, что все мы повзрослели, этот принцип восприятия информации остается прежним.

Даже встреча в календаре, которая называется «обмен мозгами», вызывает куда больше интереса, чем просто «обучение».

Резюме: учите ваших сотрудников и учитесь у них сами — это работает в плюс в обе стороны. Подбирайте инструменты мотивации, которые лучше подойдут именно для вашей конкретной цели. В этом комментарии мы поделились некоторыми практиками, которыми сами руководствуемся в нашей компании, поэтому с уверенностью можем сказать, что они работают.