От Авито до ярмарок вакансий: как малый бизнес привлекает сотрудников

Как малый и средний бизнес может использовать Авито Работу для привлечения квалифицированных сотрудников, рассказала региональный представитель сервиса в СФО Екатерина Салостий и руководители новосибирских компаний.

«В крупной компании кадровая политика обычно предусматривает стратегический план, рассчитанный на несколько лет вперед.  Для небольшого же бизнеса характерно привлечение персонала под определенные задачи», — говорит Екатерина Салостий.

По мнению эксперта, именно по причине отсутствия четкого плана небольшие компании подвержены наибольшему риску принятия неверных  решений. Екатерина Салостий рекомендует  предусматривать средства на рекрутинг и на повышение квалификации имеющихся работников, продумывать схему найма для быстрого подбора линейного персонала и поиска высококвалифицированных специалистов.

Каналы для кандидатов

Малый и средний бизнес, как правило, специализируется на узком спектре выполняемых работ, что позволяет хорошо изучить необходимый сегмент кадрового рынка.

«Большинство вакансий у нас — в сфере ИТ и продаж, и первым этапом кадровой работы является определение потребности и формирование требований к вакансии», — говорит директор компании ITConstruct Роман Петров (занимается разработкой сайтов, интернет-магазинов и внедрением CRM Битрикс24). — После этого мы даем объявление и параллельно сами ищем подходящие резюме. Затем отмечаем понравившихся кандидатов, проводим телефонное интервью и финальное собеседование в офисе. Для некоторых вакансий предусмотрено выполнение тестового задания».

Екатерина Салостий подразделяет каналы привлечения на несколько категорий:

Специализированные порталы по поиску работы и найму персонала.

«Эксперты Авито Работы провели исследование и выяснили, что job-сайты — это самый популярный среди соискателей способ трудоустройства. Так, в Новосибирской области на нашей платформе сейчас размещено порядка 44 500 резюме и 12 000 вакансий, а по России эти цифры составляют соответственно 2,8 млн и 700 000 — можно без труда найти сотрудника любой квалификации, в том числе работников с узкими навыками, — делится информацией представитель сервиса. — Его использование во многом помогает ускорить и упростить процесс подбора сотрудников, используя различные инструменты автоматизации: чат-бот, автоматическое приглашение на интервью, продвижение вакансии и другие», — говорит она.

Так, использование чат-бота помогает буквально за пару минут определить, подходят ли откликнувшиеся кандидаты по формальным признакам, когда при ручном режиме обработки заявок можно потратить несколько рабочих часов.

Тематические группы и сообщества в соцсетях, в том числе отдельные группы для размещения вакансий в определенной сфере — для IT-специалистов, рекламщиков, дизайнеров и т.д.

«Однако эти пользователи могут быть подписаны на группу, но в действительности не находиться в поиске работы», — предупреждает Екатерина.

Рекомендации профессионального сообщества: партнеров, клиентов, коллег, а также профильных учебных заведений.

Участие в ярмарках вакансий, региональных и муниципальных программах и других мероприятиях службы занятости населения.

Размещение вакансий на собственном сайте компании, в прессе и электронных СМИ, на досках объявлений, в своем офисе или торговой точке.

По словам Романа Петрова, в компании используются все доступные каналы привлечения: это и сервисы вакансий, и соцсети, и личные рекомендации, а также работа с вузами — участие в ярмарках вакансий, стажировка студентов.

«Сложнее всего в нашей сфере работает закрытие вакансий через кадровые агентства. Опыт работы с ними есть, но результат не очень качественный», — признает директор компании ITConstruct.

«В связи с узкой специализацией нашей компании (продажа автомобильных запчастей), требование к сотрудникам, ищущим работу, выдвигаются очень конкретные», — рассказывает исполнительный директор компании «Автобум» Илья Гнатуша.

Бизнесмен делает особый акцент на умении кандидатов оперативно и качественно выполнять задачи, поставленные компанией. При этом его компания использует различные каналы привлечения сотрудников — начиная от Авито Работы и заканчивая поиском сотрудников в специализированных агентствах.[ИВ1] .  Тем не менее Илья Гнатуша отмечает тенденцию нарастания доли Авито Работа в общем числе job-каналов, объясняя это в том числе адекватными ценовыми условиями сотрудничества с job-сервисом. Кроме того, исполнительный директор компании «Автобум» считает удачной интеграцию в Авито различных сервисов — от купли-продажи до поиска работы.

«Соискатель имеет возможность решать практически одновременно несколько задач — это удобно, и многих привлекает на сайт», — отмечает Илья Гнатуша.

Свои требования к кандидатам и у производственного бизнеса. Так руководитель HR-отдела компании «Нео-Пак» Надежда Клюева (компания выпускает широкий спектр гибких упаковочных материалов) говорит про востребованность специалистов со средне-техническим и высшим техническим образованием. При этом в перечне каналов привлечения кадров на первые места Надежда ставит размещение вакансий на job-порталах[ИВ2] , а также активный поиск с приобретением доступов к базам резюме.

«По мере необходимости мы сотрудничаем со специализированными порталами, у нас есть опыт взаимодействия с профильными группами по поиску работы в соцсетях», — замечает Надежда Клюева. Она вспоминает и случаи, когда кандидат приходил после постов директора компании Александра Ладана на его странице в Facebook  .

По словам Екатерины Салостий, при поиске сотрудников нужно максимально использовать автоматические возможности, которые предоставляют job-сервисы. Например, отфильтровать неподходящих кандидатов на начальном этапе. на Авито Работе помогает чат-бот. Сервис может выполнять роль первоначального отбора массовых работников — например, в сфере продаж и маркетинга. Такой цифровой ассистент задает  вопросы об  опыте и профессиональных навыках, рекомендует релевантные вакансии, при необходимости в автоматическом режиме создает резюме. После этого вся информация передается сотрудникам HR при отклике на вакансию, которым остается только пригласить подходящих соискателей на финальное собеседование.

«При необходимости можно разработать и собственного бота, который будет взаимодействовать с кандидатами в разделе с вакансиями на вашем сайте», — добавляет Екатерина Салостий.

К удобным и полезным опциям она относит и возможность запланировать время публикации и продвижения объявления на месяц вперед — это поможет бороться за внимание соискателей в условиях дефицита кадров.

«Можно выгрузить все отклики кандидатов в виде таблицы, или же воспользоваться для интеграции с сервисами Авито возможностями программного интерфейса приложений (API) и работать в привычной CRM-системе, не заходя на сайт. В итоге онлайн-инструменты помогают руководителю или владельцу малого бизнеса повышать качество своих сотрудников — как кадровых, так и с неполной занятостью — и существенно экономить время. А кандидатам на вакантные должности дистанционные сервисы позволяют оперативно найти работу, максимально адекватную их знаниям и опыту — занятость в режиме подработки и коротких смен», — уверена сибирский региональный представитель Авито Работы.

Успех кроется в деталях

Даже продуманная кадровая политика приведет к успеху лишь при полноценном учете большого количества нюансов — как общих для бизнеса в целом, так и учитывающих особенности той или иной компании.

«Мы столкнулись с тем, что для кандидатов на работу в «Нео-Пак» важна территориальная близость жилья от завода. Поэтому мы учитываем зону распространения объявления о вакансии», — делится опытом Надежда Клюева.

Роман Петров обращает внимание на то, что, помимо качественного описания вакансии, нужно обратить внимание и на представление самого работодателя.

«Карточка компании на сервисе вакансий должна быть аккуратно заполнена. Сайт, соцсети должны соответствовать имиджу. Если у вас есть негативные отзывы сотрудников на сервисах «AntiJob» и аналогичные, с ними тоже надо работать», — дает советы директор компании ITConstruct.

Его поддерживает Екатерина Салостий — она знает, что соискателей привлекают подробности того, где и с кем предстоит работать, а также факты о том, сколько человек ежегодно получают повышение, какие реализуются проекты, а также яркие фотографии реального офиса и т.д. Если крупные компании могут себе позволить тратить большие бюджеты на развитие HR-бренда, малому бизнесу это, как правило, недоступно. Поэтому важно особенно внимательно следить за собственной репутацией и подтверждать ее всеми возможными способами. Авторитет работодателя в глазах соискателей существенно увеличивает в частности репутационная отметка «Компания проверена» от Авито.

«Наша скоринговая  платформа учитывает десятки показателей из системы СПАРК, ЕГРЮЛ, а также внутренние данные поведения аккаунта на сервисе, экспертно рассчитывая коэффициент благонадежности каждого юридического лица — в итоге финансовые и юридические риски работы с ней минимальны», — объясняет Екатерина Салостий.

По ее словам, вакансии компаний с такой отметкой пользуются большим вниманием у качественных кандидатов.

«А чтобы небольшое предприятие успешно конкурировало за внимание соискателей на job-сервисах, вакансию лучше размещать в «правильное» время. По нашим наблюдениям, более четверти всех кандидатов просматривают вакансии в нерабочее время — вечером, в выходные и праздничные дни», — делится лайфхаком представитель Авито Работы.