Где люди: какие изменения произошли на рынке труда

Об этом и многом другом в интервью с экспертом, директором hh.ru Сибирь, Екатериной Дегтяревой

Какие главные изменения произошли на рынке труда в прошлом году?

Ключевое изменение заключается в том, что спрос на кадры вырос значимо сильнее, чем предложение, а именно количество резюме. В частности в Новосибирске и области активность работодателей больше чем вполовину  превысила показатели начала года (+64%), в то же время активность соискателей оставалась на протяжении всего года достаточно низкой: количество активных резюме увеличилось к декабрю всего лишь на 5%. При этом, если сравнивать активность работодателей с предыдущими двумя годами,  она ощутимо выросла, соискателей же напротив, сократилась.  Как следствие, главным событием прошлого года для рынка труда стал глобальный дефицит кадров, к которому привел дисбаланс спроса и предложения. Глобальный он, потому что коснулся большинства профсфер и не был ограничен географически. То, что мы наблюдаем в начале нынешнего года, говорит  о том, что спрос продолжает расти, и есть все предпосылки к тому, что дисбаланс сохранится, а рынок труда останется соискательским.

Возникает вопрос, куда делись люди и почему они не ищут работу?

Именно так и формулировали вопрос работодатели, которые столкнулись с резким снижением откликов на свои вакансии. Давайте разбираться. 

Один из ключевых факторов — демографическая ситуация: в 2021 году впервые ярко проявились последствия демографической ямы 90-х, на рынок труда вышло малочисленное поколение, рожденное в этот период, а на это наложились еще и негативные последствия пандемии, с растущей смертностью, а соответственно, и убылью населения. 

Еще одна причина — массовый отъезд мигрантов, который случился еще в 2020-м, и хотя в прошлом году часть из них вернулись на работу в Россию, но количественно это все равно меньше, чем было до пандемии. Более того,  мигранты пока не спешат вернуться на прежние рабочие места. Исследования показывают, что рабочие интересы данной группы соискателей переходят в новые профессии и сферы, например, в область курьерской доставки, транспортную сферу, то есть в приоритете работа курьерами, водителями, комплектовщиками. Это связано среди прочего с тем, что предлагаемые зарплаты, например, для курьеров или водителей в России кратно выше тех, что предлагаются за неквалифицированный труд рабочих. 

Я бы выделила еще один фактор, который тоже сильно влияет на конкуренцию среди работодателей — выход на рынок регионов новых игроков, а именно крупных федеральных компаний, которые раньше не были представлены здесь, а удалённо не нанимали. Сегодня они научились работать дистанционно, вышли на новые для себя рынки — и пришли за сотрудниками в регионы. Теперь для того, чтобы устроиться в столичную компанию, не нужно переезжать. Все это безусловно, ещё больше увеличивает конкуренцию среди местных работодателей, а также оказывает влияние на предлагаемые зарплаты. 

Что важно учитывать при таким  существенном перевесе предложений работы по отношению к тем, кто готов их рассматривать — соискатели все более тщательно оценивают каждую  вакансию, выросла важность бренда работодателя и работы с отзывами. Человеку уже на этапе поиска вариантов важно понимать, чего ждать от работы. Сайт hh.ru принимает и поддерживает эти запросы, в частности в конце  года появился новый сервис — отзывы в личных кабинетах работодателей, который позволяет работникам делиться своими впечатлениями о работодателях и изучать отзывы других кандидатов или сотрудников.  

Кто сейчас в числе самых дефицитных специалистов?

В Новосибирской области из двадцати восьми профсфер, по которым hh.ru считает аналитику, двадцать шесть так или иначе являются дефицитными, поскольку  на одну вакансию в них приходится меньше пяти соискателей, а именно такое соотношение считается комфортным для рынка труда. При  этом по четырнадцати профсферам на одну вакансию приходится меньше двух релевантных кандидатов, в частности в медицине, строительстве, в сферах рабочего персонала, IT, добычи сырья, производства, сферы закупок, а также в продажах. Про продажи хочется сказать отдельно: это сегмент, который генерит самое большое количество предложений о работе (25% от всех вакансий в регионе), и до 2021 года года профсфера продаж не испытывала дефицита кадров. Как и ресторанно-гостиничный бизнес, который в “первую волну” ковида переживал, наверное, самое глубокое сокращение спроса на персонал, а в прошлом году попал в прямо противоположную ситуацию — жесткую нехватку специалистов. Так, в НСО на одно предложение о работе в HoReCa в прошлом году приходилось лишь 1,8 резюме. 

Одно из решений, на которое пошли многие компании, чтобы как-то расширить себе выбор, это снижение требований к опыту работы в ряде вакансий, как результат — выросло число предложений о работе  для начинающих специалистов. Яркий пример — в ретейле рост спроса на начинающих специалистов, не имеющих опыта работы, составил в прошлом году +70%.  

Дефицит кадров спровоцировал рост числа вакансий для HR-специалистов. Сейчас говорят о том, что рекрутеры — это “новые айтишники” в плане востребованности, так ли это? И как поменялись к ним требования?

Очевидно, что раз меняется рынок труда, нужны те, кто будет знать как с этим работать. А с учётом конкуренции — нужны прямо сейчас. Если говорить о цифрах, в регионе за январь было открыто больше пяти тысяч вакансий для HR-менеджеров,  спрос на них вырос в два раза за год. Чтобы оценить серьезность ситуации, скажу, что  на одну вакансию HR сейчас приходится лишь 1,1 резюме, это очень мало. Что касается требований,согласно аналитике, предоставленной облачной CRM-системой для рекрутмента Talantix, одной из самых важных компетенций HR-специалистов сейчас является знание цифровых решений для подбора. Но не только. HR-специалист сейчас становится мультифункциональным сотрудником,  владеющим инструментами маркетинга, аналитики, он должен быть немного психологом, немного математиком и даже медиком, учитывая наши реалии. 

Высокий спрос на IT-специалистов — есть ли понимание,  как долго он будет продолжаться, почему дефицит остается актуальным на протяжении многих лет, и что происходит в этом плане в Новосибирске?

Дефицит IT-специалистов пока сохраняется. Более того, за прошлый год спрос на них подскочил до небывалых высот: 61% опрошенных HR-специалистов зарубежных компаний признались, что их главная проблема — поиск квалифицированных разработчиков и IT-инженеров. В России, по данным Минцифры, не хватает от 500 тысяч до 1 миллиона IT-специалистов. 

Чем объяснить этот спрос? В первую очередь,  массовым переходом компаний к цифровой трансформации и развитием экосистем. Надо понимать, что за кадры в этой сфере идет глобальная борьба, причем не только между локальными и столичными работодателями, но и крупными международными корпорациями. Самая жесткая конкуренция по-прежнему сохраняется между IT-компаниями, но теперь к ним активно присоединились, к примеру,  компании из финансового сектора, которые развивают digital-направления. Плюс не стоит забывать, что массовый выход на удаленку потребовал от большинства компаний улучшения инфраструктуры и внедрения новых IT-решений, новых продуктов и услуг для e-commerce, и это, безусловно, тоже создало новые рабочие места для ИТ-специалистов в ретейле, производстве, образовании и многих-многих  других сферах.  Соответственно, конкуренция обострилась со всех сторон и естественная реакция рынка — рост зарплат в этой сфере опережающими темпами.

Компании готовы многократно переплачивать: например, платить разработчикам больше 400 тысяч рублей в месяц при средней зарплате в отрасли 119 тысяч рублей. Иногда IT-специалист получает больше, чем топ-менеджеры компании. Вся эта история напрямую касается Новосибирска, как IT-кластера. Количество вакансий для программистов и разработчиков выросло здесь больше, чем вполовину (+65%), при этом зарплаты новосибирских «айтишников» конкурируют по уровню с Москвой и Санкт-Петербургом. Самую высокую зарплату программистам предлагали в прошлом году в трех городах страны:  Москве (в среднем — 174,5 тысячи), Санкт-Петербурге (152,2 тысячи) и в Новосибирске (143,7 тысячи). 

По каким причинам выросла конкуренция за работу среди управленцев? Почему сейчас руководителям стало сложнее искать работу?

Этот тренд стал заметен еще в середине прошлого года в отдельных регионах страны, и к концу докатился до Сибири,  в том числе и до Новосибирской области. Действительно, в декабре среди управленцев  зафиксирована самая высокая конкуренция за работу: семь кандидатов на на вакансию, что считается ниже комфортного уровня для соискателя, потому что поиск работы может затянуться. Один из факторов, почему конкуренция усилилась к концу года объясняется спецификой работы и премиальной системой, обычно топ-менеджеры получают бонусы по итогам года. Но это явно не единственная причина, поскольку повышенная конкуренция среди них была заметна уже в середине года. 

Сейчас можно только констатировать, что представителям высшего менеджмента действительно сложнее найти работу, чем многим другим специалистам, и реакцией на это стало снижение их зарплатных ожиданий, в частности, в Новосибирской области за последний год желаемые зарплаты управленцев снизились на 8%, до 51,1 тысячи рублей в среднем.

Однако, это не значит, что спрос на управленцев снизился по всем профсферам.  Если проанализировать динамику вакансий для них, есть несколько направлений, где потребность в руководителях не только не сократилась, а даже выросла, это в частности  сфера строительства (+99%), малый бизнес (+79%) и  управление персоналом (+76%). Это как раз отражает, какие направления больше всего нуждаются в развитии. 

Коснулась ли сложная эпидситуация эффективности сотрудников и их эмоционального состояния?

Здесь цифры поражают, на самом деле: больше половины (55%) жителей области среди тех, кто переболел ковидом, заметили общее снижение своей продуктивности, — это данные опросов службы исследований hh.ru. Тревожный факт заключается в том, что больше других негативные последствия болезни переживали молодые сотрудники до 24 лет (49%), они же чаще говорили о том, что заметили у себя какие-либо последствия после перенесенного ковида.

Что касается конкретных негативных последствий, то люди, перенесшие болезнь, отмечали у себя такие симптомы как слабость и усталость, снижение работоспособности, ухудшение внимания, забывчивость, проблемы с обонянием и вкусом, одышку и нарушение сна.

Из опросов мы знаем, что  почти половина  жителей области, заболев, уходили на больничный во время болезни (43%), 14% брали отпуск, но при этом еще 43% не оформляли ни того, ни другого. И здесь мы понимаем, что если человек не брал больничный, а особенно если по разным причинам не мог его взять (например, из-за требований работодателя или  личной ситуации), то риск выгорания у такого сотрудника становился сильно выше.

Насколько ярко проявилась во время пандемии проблема выгорания? И каковы ее последствия?

В  нашем регионе проявилась довольно ярко. Согласно опросам, половина работающих новосибирцев признались, что замечали у себя признаки эмоционального выгорания, кого-то  перестала радовать работа, у кого-то снизилась концентрация внимания, стали проявляться нарушение сна и утомляемость.При этом каждый пятый  респондент, принявший участие в этом опросе, уверен, что уже полностью выгорел. Тех, кто никогда не замечал у себя признаков эмоционального выгорания, поразительно мало, всего 8%, остальные так или иначе сталкивались с этим явлением в прошлом году. 

Что касается последствий, выгоревший сотрудник — кандидат номер один на увольнение по собственному желанию, поэтому большинство работодателей озабочены этой проблемой. Сейчас особенно важно держать руку на пульсе, чтобы чувствовать настроения команды.Если рекомендовать простые, проверенные и работающие решения для этого  — отлично показали себя инструменты постоянного слушания сотрудников, в частности опросы. Рынок hr-услуг оказался хорошо подготовленным к такому запросу, сейчас есть ряд готовых решений, а именно конструктов опросов, созданных профессионалами, которые содержат самые востребованные шаблоны опросов, обладают удобной структурой, дают возможность фирменного оформления, выгрузки, обработки и хранения данных. Главное, использовать все это системно, а не раз в год, для подведения итогов.  

Есть ли удачные примеры, как в компаниях борются с выгоранием сотрудников?

Да, именно в пандемийное время мы увидели много интересных кейсов, как крупные компании борются с потенциально-опасными ситуациями, которые приводят к выгоранию. Например, ряд компаний стали выплачивать сотрудникам специальные премии, которые можно потратить на улучшение физического и психического состояния. Некоторые вводят дополнительные выходные или неделю без совещаний, другие отправляют сотрудников в недельный оплачиваемый отпуск, сверх положенного по закону. Ряд российских компаний внедрили корпоративные программы психологической поддержки, хотя до пандемии это были единичные случаи. Есть даже прецедент введения для сотрудников карьерных каникул продолжительностью до года, они не оплачиваются, но за человеком сохраняется его место и должность.

Карьерные каникулы — это западный опыт, который раньше не применялся в России. Имеет ли он шансы на успех, с учетом того, что год в наше время - это большой срок, за который в компании может много чего измениться

Карьерные каникулы, или саббатикал как его называют профессионалы, сделал доступным для своих сотрудников в прошлом году один из крупнейших банков, и это стало громким hr-кейсом. У человека, который уходит в отпуск на год, действительно, есть риск “отстать от паровоза”. Будет успех или нет — очень много зависит от типа компании, корпоративной культуры, ценности отдельного специалиста. При этом стоит признать, что в ряде случаев, это единственный способ сохранить ценного специалиста или обеспечить ему “второе дыхание”. 

Что изменилось в офисной культуре после того, как в нашу жизнь пришла пандемия? 

Получается и все, и ничего. Например, большинство работников Новосибирской области отметили, что никаких изменений в поведении коллег по работе, на которые бы повлияла пандемия, они не заметили. При этом, каждый десятый отметил, что на работе перестали пожимать руки друг другу, некоторые обратили внимание на то, что теперь не принято обниматься. А еще в части компаний отказались от очных встреч, а это ведь то, что составляло основное рабочее время в ряде профессий! Безусловно, все зависит от компании, так как кто-то и не переходил на удаленку или вышел как только позволила ситуация, а кто-то перешёл окончательно на удалённый и гибридный формат и в этом случае, безусловно, изменений в корпоративном общении стало больше.