Что ждет рынок труда в СФО в ближайшее время?

Старший менеджер по подбору персонала Coleman Group в Новосибирске Марина Ядута

В 2020 г. мир вступил в фазу пандемии коронавируса. Рынок труда на всех уровнях не остался в стороне и начал демонстрировать изменения.

Мы сосредоточимся на региональном уровне, однако тренды здесь мало отличаются от общемировых. Масштабы глобализации практически стерли границы, и изменения проходят сквозь все уровни экономики. Для оценки состояния рынка труда Сибирского федерального округа обратим внимание на показатели численности безработных, уровня безработицы и численности занятого населения.

1. Численность безработных (данные Росстата), тыс. человек, возраст 15-72

На конец 2019 г.	На конец 2020 г.	На конец 2021 г.
495,8	628,3	422,3

Анализируя данные по численности безработных, видим четкий тренд на снижение показателя. Пик пришелся на июнь-август 2020 г. — 698,7 тыс. человек. К концу 2021 г. численность безработных в СФО не только вышла на «доковидный» уровень, но и значительно снизилась.

2. Уровень безработицы (данные Росстата), %

На конец 2019 г.	На конец 2020 г.	На конец 2021 г.
3,7	5,6	3,3

Здесь также видим положительную тенденцию. К концу 2021 г. уровень безработицы снизился в сравнении как с активным пандемийным 2020-м годом, так и с допандемийным 2019-м.

3. Численность занятых (данные Росстата), тыс. человек, возраст 15-72

На конец 2019 г.	На конец 2020 г.	На конец 2021 г.
7137,8	7051,1	7234,6

Тенденция также положительная: на конец 2021 г. численность занятых увеличилась по сравнению с 2020 и 2019 гг.

Анализ показателей дает нам основания сделать вывод, что рынок труда СФО после начала пандемии начал приходить в норму. Несмотря на это, за период с 2019 по 2021 г., с учетом изменений в экономике, на рынке труда сформировались некоторые тенденции, которые мы активно будем ощущать и в перспективе.

Одна из главных — дефицит квалифицированного рабочего персонала. Эта проблема назревала давно — пандемия послужила катализатором и ускорила ее развитие.  

Потребность в стратегической перспективе будет нарастать, потому что ресурс не просто не восполняется, он сокращается. Молодые специалисты, которые могли бы его частично восполнять, отсутствуют. Сфера рабочих профессий непривлекательна — интересен интернет и более легкие и быстрые виды заработка там. Кроме того, дистанционный формат обучения в высших учебных заведениях ставит под угрозу качество высшего образования. Некоторые аналитики прогнозируют, что уровень знаний и компетенций специалистов, которые получили высшее образование как раз в период пандемии, будет значительно ниже. Следовательно, в будущем возникает риск снижения качества трудовых ресурсов в целом.

Так как часто для заработка в интернете не требуется сложных компетенций, то решать эту проблему в большей степени предстоит работодателям с традиционной формой занятости. Например, принимать на работу «зеленых» кандидатов и активно вкладываться в их развитие и обучение. Сейчас не многие делают ставку на таких специалистов, в приоритете — опытные кандидаты, потому что есть риск «неоправданных вложений» в молодых специалистов из-за их большей мобильности на рынке труда.

Еще одна весомая проблема — уровень заработных плат. Многие компании столкнулись с необходимостью индексации зарплаты. Работодатели, которые это понимают и готовы на этот шаг, находятся впереди своих конкурентов. В пандемию роста зарплат не наблюдалось, а ситуация в экономической сфере привела к росту цен, что отразилось на уровне жизни, поэтому кандидаты при выборе предложения о работе делают ставку на уровень зарплаты, причем именно на высокий фиксированный доход, не беря в расчет премии.

По данным аналитиков сайта «Авито», нехватка сотрудников в том числе увеличивает тренд на автоматизацию некоторых бизнес-функций. Это связано с тем, что работодателю не удается найти нужное количество персонала, и при этом он не может позволить себе наращивать заработную плату. Среди профессий, которые находятся под угрозой, —кассиры и операторы call-центров.

Еще одна тенденция — рост запроса на подработку. Особенно среди рабочих, которым часто не хватает денег, и тех, кто хочет зарабатывать больше.

Все вышеперечисленные тенденции указывают на то, что работодателям нужно активно менять подход к найму персонала, перестраивать внутренние программы по развитию и мотивации. В битве за персонал выиграют работодатели с проактивной позицией, готовые догонять рынок труда по уровню зарплат, снижать и пересматривать требования к кандидатам на вакантные должности (в том числе и по возрасту), вкладываться в «новичков» и развивать внутренних сотрудников.

В этой статье мы сознательно не затрагиваем последние события вокруг специальной операции на Украине. Их последствия еще предстоит оценить, в том числе и рынку труда. На первый взгляд, с высокой долей вероятности обозначенные выше тенденции сохранятся. Пока, по данным hh.ru, события последних недель почти никак не отразились на активности соискателей и работодателей. Одни компании продолжают поиск, другие взяли паузу и приостановили подбор.   

С учетом большого количества санкций будет делаться ставка на импортозамещение. Соответственно, это может привести к росту потребности в персонале в определенных сферах (производство, IT — явная перспектива). Будут ли какие-то изменения в связи с этим в подходах к системе образования — также пока непонятно. Как будет выстраиваться работа с компаниями, которые решили покинуть российский рынок? Стоит ли ожидать сокращений и роста безработицы? Пока остается наблюдать за внутренними и внешнеполитическими изменениями. Совершенно точно можно утверждать одно: на этапе перемен стоит придерживаться гибкого подхода и быстро реагировать на изменения, чтобы на рынке труда создавалась почва для будущих социально-экономических изменений.