От Эры кандидатов к Эпохе работодателей. Что происходит с рынком труда?

CEO hr-агентства HuntX Сергей Аксентиев

— Еще буквально три-четыре месяца назад я сам сталкивался на мидл и топ-позициях с кандидатами, поведение которых мы с коллегами назвали «Не для тебя моя роза цвела». Особенно апокалиптично это звучало из уст топ-продажников и топ-управленцев с трехлетним стажем на фронте — от чувства собственной значимости их раздувало до уровня дредноута, и апофеозом был тезис от одного из двадцатипятилетних представителей sales: «Сейчас на рынке хороших продажников нет, увеличьте бюджеты, и я подумаю». Все это мои коллеги по цеху окрестили «Эрой кандидатов».

Что же происходит на рынке сейчас? Из-за кризиса в России ожидается всплеск безработицы. Изначально цифры, заявляемые правительством — 4-5 % безработицы на конец года, далее пошли тезисы о 6%, сейчас реальные цифры, на которые стоит рассчитывать, — 8-12%. Последний анализ рабочих сайтов показал, что уже сейчас количество вакансий на позиции среднего и высшего звена сократилось на 8%, а в некоторых отраслях — до 70%. Идет серьезная диверсификация рынка труда. Наступает та самая «Эпоха работодателя». И именно сейчас у многих компаний появился шанс выбирать не просто из тех, кто есть, но из тех, кто близок и с кем хочется работать. Так ли это или мы заблуждаемся?

Скажу сразу — в этой статье я, наверное, в меньшей степени затрону рынок линейного персонала. Здесь тоже все не так просто: с одной стороны — отток мигрантов, с другой — приток сотрудников из сокращенных отраслей и закрытых компаний, он уравновесил рынок, и, как это ни странно, сейчас, по словам моих клиентов, с линейным персоналом стало проще.

Если мы все же говорим о более серьезных позициях, то мне видятся две основные стратегии, в основе которых лежат текущие условия рынка труда:

1) Забирать лучших игроков, которые сейчас в поисках.

2) Растить своих и удерживать таланты.

Оговорюсь сразу — абсолютно выигрышной стратегии нет. Есть ваше видение и осознанное понимание кадровой стратегии именно вашей компании. Предлагаю просто посмотреть на это под разными углами.

Стратегия 1. Сейчас действительно на рынок выходят кандидаты из тех компаний, которые притормозили развитие, ушли или вынуждены были закрыться. Среди них, безусловно, есть звезды. Построение команды вокруг звездного игрока — давняя стратегия спортивных команд. Покупаешь allstar, берешь к нему несколько ролевиков хорошего уровня и — оп-ля. Возможно ли это в бизнесе? Почему нет. Тут главное — правильно соизмерить ожидания и реальность. Да, ничто не вечно под луной, и ваша звезда может в любой момент покинуть компанию. Вопрос — как за определенный период максимально использовать его компетенции для бизнеса. Я сталкивался с успешной реализацией такой стратегии. Обе стороны сели за стол переговоров и честно обозначили свои позиции: мы понимаем, что ты в компании — на год-два, мы готовы дать тебе то-то, и то-то, взамен хотим определенных достижений. При выборе такой стратегии нужно четко понимать, что она не имеет долгосрочных перспектив, и ваша задача — сфокусироваться на том, чтобы использовать компетенции вашей звезды по максимуму.

Мои советы по реализации этой стратегии:

1) Фиксируем короткие сроки точек контроля.

2) Обсуждаем большую бонусную часть по результатам достижений бизнеса.

3) Обсуждаем возможность не только внедрения улучшений в бизнес-процессах, но и возможность учить остальных членов команды.

4) Обсуждаем перспективы взаимодействия короткими сроками.

5) Определяем внутреннюю готовность к тому, что allstar может нас покинуть в любой момент.

Стратегия 2. Свой абсолютный и самобытный путь развития, без привязки к ситуации на кадровом рынке. Основные плюсы такой стратегии состоят в том, что вы сами управляете процессом и нивелируете фактор зависимости от рынка труда, ведь сегодня рынок поменялся в пользу работодателя, а как будет через полгода — никто не знает. Да, такая стратегия в долгосрочной перспективе, безусловно, даст вам результат. При определенных условиях:

1) Вы четко понимаете, какие стратегические цели у бизнеса, какие люди способны достигать этих целей.

2) Вы понимаете отправную точку А в срезе компетенций у вашей команды и способны составить план роста и управлять им, чтобы привести компетенции команды в нужную вам точку Б.

3) У вас есть ресурсы на поддержание функционального роста команды.

4) Вы готовы, что те, в кого вы вкладываетесь, могут уйти от вас в погоне за новой звездой.

В спорте такие команды называются «донорами» — это психологическое состояние собственников, которые видят свою профессиональную миссию во взращивании талантов и готовы к тому, что эта команда не будет вечно.

Итак, мы видим, что обе стратегии имеют и плюсы, и минусы. Какую стратегию выбирать бизнесу в конкретный момент, зависит от волевого и осознанного решения собственника — именно благодаря этим качествам создаются сильные команды.