Не найти, а удержать — 2022-й принес работодателям новые боли

Эксперты рекрутинговой компании Get experts и Русской Школы Управления провели исследование, в котором приняли участие 1 049 работодателей и 967 профессионалов. По данным аналитиков, наиболее актуальными проблемами, связанными с кадровыми процессами, стали удержание персонала (18%), пересмотр функционала отдельных подразделений и сотрудников (18%), набор новых сотрудников (17%), введение программ и мер поддержки в целях борьбы со стрессом (15%), обучение или переобучение персонала (15%), создание или оптимизация системы мотивации (14%), формирование кадрового резерва (12%), сокращение персонала (11%), предотвращение утечки ценных специалистов за границу (5%), аутплейсмент (помощь сокращаемым сотрудникам с дальнейшим трудоустройством, 5%), вывод персонала за штат (2%).

Самой упоминаемой проблемой стало удержание персонала, в частности борьба с утечкой ценных кадров за границу. Работодатели выделили ее как отдельный вызов года, и это понятно, особенно если учесть, что о дефиците кандидатов с необходимой квалификацией говорят уже не первый год, и актуальность проблемы даже после ухода крупных компаний и выхода их сотрудников на рынок практически не снизилась.

В конце 2021 г. о дефиците квалифицированных специалистов, согласно полдсчетам аналитиков, говорили 66% работодателей, летом 2022-го — 57%, еще 10% считают, что таких кандидатов стало ощутимо меньше. Сейчас, на фоне объявленной частичной мобилизации, перспектив для снижения кадрового дефицита тем более нет — он может только усугубиться из-за оттока специалистов за рубеж и в те отрасли, где можно получить бронь, это делает вопрос удержания сотрудников еще более актуальным, считают эксперты.

Среди шагов, которые работодатели предпринимают, чтобы сохранить сотрудников, чаще всего называли предложение профессионального (30%) и карьерного (25%) роста, увеличение размера финансового вознаграждения (25%), смену формата работы на гибридный или удаленный (12%), обучение за счет компании (7%), пересмотр социального/компенсационного пакета (6%), участие в программах корпоративной социальной ответственности (4%) и программе «Разнообразие, равенство и вовлеченность (ED&I)» (3%), внедрение опционной программы для менеджмента высшего звена (2%) и предоставление саббатикала (1%).

Однако 46% работодателей ничего не делают для удержания сотрудников: для них эта проблема неактуальна либо у них нет возможности ее решить. Еще 14% отмечают, что в их сфере деятельности рынок перенасыщен релевантными кандидатами и они без труда находят замену уволенным.

Отдельно аналитики отметили такое явление, как аутплейсмент персонала — помощь сотрудникам в построении их дальнейшей карьеры. Особую актуальность он получил в этом году, когда некоторые компании уходили с рынка, никак не поддерживая своих бывших сотрудников. Для ответственных компаний аутплейсмент становится способом усилить имидж социально-ответственного работодателя, своего рода инвестицией в репутацию. Еще одна положительная сторона — в том, что это помогает снизить напряженность на рынке труда: сокращаемые сотрудники сразу получают новую работу, не выходя на рынок. Перечисленные плюсы важны как в случае с компаниями, уходящими с рынка, так и с теми, кто продолжает работать, но по тем или иным причинам вынужден проводить сокращение штата, отметили эксперты.

Пока аутплейсмент предлагают 28% работодателей, из них 4% — только для топовых сотрудников. Но, по мнению специалистов Get experts и Русской Школы Управления, в обозримом будущем такой формат поддержки при сокращении может стать более распространенным, вплоть до включения условия об аутплейсменте в контракты при найме сотрудников. Для персонала это особенно важно, так как создается своего рода страховка на случай сокращения, что особенно актуально в текущих нестабильных условиях.

Проблеме дефицита квалифицированных кадров уже много лет. Отчасти она связана с объективными факторами: активный рост отдельных отраслей, нехватка вузов, где можно получить образование по востребованным на рынке специальностям. В то же время на проблему влияет и то, что можно обозначить как человеческий фактор. С одной стороны, работодатели нередко заявляют завышенные для конкретной вакансии требования к образованию, квалификации и опыту кандидатов. С другой — соискатели выходят на рынок с ожиданиями по уровню финансового вознаграждения, социального пакета, перспектив карьерного роста, превышающими то, что предлагают потенциальные работодатели. Из-за разницы в ожиданиях сторон и возникает искусственная часть дефицита кадров. В последнее время все больше работодателей и соискателей прислушиваются к мнению экспертов рынка и корректируют свои запросы, но пока это не оказывает решающего влияния на снижение напряженности на рынке, — отметила генеральный директор рекрутинговой компании Get experts Ольга Шамбер.

Еще один важный инструмент, который поможет справиться с этой проблемой, — дополнительное профессиональное обучение кадрового резерва и перспективных сотрудников, — считает директор Русской Школы Управления Анастасия Боровская:

Компании часто пренебрегают развитием таких работников и теряют их. Хотя именно они могли бы заместить должности, где так остро чувствуется нехватка кадров. Обучение — это конструктор, который позволяет собрать полный комплект необходимых навыков для успешной реализации рабочих задач. И гораздо проще и эффективнее будет «собрать» такого сотрудника самостоятельно, чем искать уже готовый вариант на рынке труда.