Перепрошивка рынка труда за последние три года. Чего хотят кандидаты, что делать бизнесу?

CEO hr-агентства HuntX Сергей Аксентиев

Приветствую тебя, уважаемый читатель. Судя по тому, что твой взгляд зацепился за этот заголовок и содержание — тебя как минимум интересуют исходы состояния кадрового рынка последнего периода. Минуло больше года с того дня, как мы все оказались в доселе неизвестном нам состоянии перманентного «почесывания затылка» с известным вопросом «Что делать?»

Сейчас забавно вспоминать первые прогнозы изменения кадрового рынка, хотя стоит отметить, что многие и сбылись.

На текущий момент мы все немного выдохнули и подпривыкли, и даже розоворубашечный средний менеджмент из бывших «Кокакол и ЛТД Лимитед» выполз на любимые летние веранды в поисках глотка свежего воздуха и любимого Апероля (вернемся к ним немного попозже, ведь они еще сыграют свою роль в нашем повествовании).

Так или иначе трудовая деятельность продолжается, и я предлагаю вам обзор, который, возможно, поможет вам при анализе ситуации в вашем бизнесе или как-то еще, а для всех остальных, надеюсь, станет просто небольшим интересным чтивом, так сказать для расширения кругозора.

Ситуация 1.

3%, или «свапни работодателя»

Буквально недавно минтруд отрапортовал нам, что безработицы в стране нет. «Как это?» — спросите вы. Цифры минимальные за последние 5-7 лет, и все при деле. Причины тут комплексные — и активация энергии российского малого и среднего бизнеса, и уход западных игроков с «открытием окна», а точнее — форточки, и более серьезные причины, связанные с релокаций, мобилизацией и прочими, известными всем моментами. Ситуация в некоторых сферах напоминает TINDER: например, всеми нами любимые Sales — те себя точно ощущают конкретными принцессами, свайпая работодателей как неугодных и неинтересных партнеров. Ну что ж, ситуация позволяет, но тут нужно отметить несколько важных аспектов:

— Относясь некорректно к условно небольшому сейчас ООО «Куртис», ты не можешь гарантировать, какое место в твоем карьерном треке он займет чуть позже. Уважительное отношение между кандидатом и работодателем — это залог партнерства и единственное, что может дать результат в будущем.

— Отмечу слабый навык понимания у среднего менеджмента собственных перспектив и карьерного развития — иногда нужно думать на два шага вперед: не можешь сам — включи профессионального помощника.

— Относительно бизнеса — избитые диалоги про HR Brand стали воплощаться в жизнь. Компания, которая работает в рамках чистой мотивации, способна привлекать не только деньгами, но и задачами. Если у тебя хромает то или иное — это обязательно отразится на результатах твоего союза с сотрудником. Именно поэтому семейные компании, легализовавшиеся бизнесы, пытающиеся купить готовое решение в виде ТОП-менеджера Володи, бывшего директора дивизиона той самой табачки, чтобы он разом решил их все проблемы, проиграют рано или поздно. Володя за годы сытой жизни скорее всего потерял свою профессиональную потенцию и мало способен на выдачу результата в агрессивных условиях рынка, а компания слишком многого ждет от Володи, что, как правило, приводит к разочарованию. Важный совет бизнесу: привлекать тех, у кого работает сочетание, описанное выше.

Ситуация 2.

Гигиена. Моем руки перед едой, или психология принятия решений

Как сказал мой коллега, авантюристов вытравили и истребили. Начиная с 2020 года мы стали жить в очень опасном мире: ковидные ограничения и прочее научили нас быть предусмотрительными и заботиться о настоящем. Стратегия отошла на второй план и на первый вышел вопрос о выживании. Все это усиливается каждый день. Потенциальные кандидаты, как дикие кролики перед охотником: прежде чем прийти, выясняют все.

Тут важно понимать, что задача бизнеса — предоставить потенциальному кандидату полный набор информации, показать, как все работает, и отработать крайние риски. Что мы наблюдаем регулярно в процессе работы: неумение рекрутеров или тех, кто несет эту функцию, отработать сомнения кандидатов; отсутствие навыка таргетированной презентации; путанная мотивация, которую сам работодатель не понимает; излишнее количество непонятных модных терминов, а особенно рассказы, как мы все утром заряжаемся в планке и т.д. Все это — инфернальное зло для вашего результата.  

Обеспечьте использование следующих тезисов при коммуникации с кандидатами, и вы уже получите позитивный результат:

— Понятность и прозрачность донесения информации.

— Больше примеров и конкретики.

— Отсутствие общих фраз, прикрытых вуалью рассказов про сверхидею собственника.

— Готовность обсудить и применить индивидуальный подход в диалоге.

— Отработка каждого сомнения.

— Дробите этапы встречи — чем больше мелких коммуникаций, тем больше шансов, что это не эмоциональный захват кандидата, а осознанное решение.

Для повышения своих шансов в рамках погони за экспертами рекомендую запастись некоторыми полезными вещами:

— Все, что может гарантировать безопасность в период СВО. Да, это важный элемент, который мы не можем обойти стороной. Тут важно ваше отношение к релокантам, возможность диалога об удаленке и прочем. Да, тема неприятная, но тут откровенный разговор — лучше, чем его отсутствие.  

— Кафетерий «плюшек», причем с фокусом на здоровье и безопасность: ДМС (хотя бы частичный), дополнительные выходные дни, поддержка в сложных ситуациях.

— Примите догму: «Оффер — это нормально». Да, это не официальная бумага, но это условное мужское рукопожатие, которое подкрепляет серьезность намерений. Научитесь писать его качественно и подробно, с фокусом на вашу целевую аудиторию.

— Адаптация: мало нанять сотрудника — нужно понимать, как его адаптировать, и это не шутка. Я сейчас не про формальное наличие некоего адаптационного плана у вашего менеджера по персоналу (который находится у нее в столе и предоставляется по запросу руководства), а про реальную дорожную карту, которая доведет вас с сотрудником до результата.

Ситуация 3.

Про удаленку, фрилансеров и бизнесменов

Несколько лет назад бизнес создал уникальное явление — удаленка. Тогда казалось, что это такой прорыв, и общество переходит на новый уровень развития. Все консультанты ринулись обучать управлению данным процессом. И, казалось бы, когда РЖД перевела часть своих людей на такой формат работы, мы поставили галочку, что будущее наступило.

Прошла пара лет, и бизнес начинает возвращать сотрудников в офис, понимая, что чуда удаленки не произошло.

А что с людьми? А вот тут все сложнее — многие возвращаться не хотят. Это стало удобнее и безопаснее с точки зрения гигиенических потребностей сотрудника. Да и объективно выгоднее. И да, сейчас работодатели, которые предоставляют удаленку или гибрид, имеют преимущество.

Задача бизнеса — понимать, почему тот или иной кандидат хочет такого режима, и, по возможности, иметь такой пункт как точку переговоров. Кстати, в том числе и по зарплате.

Еще один из знаменательных аспектов последних новостей рынка труда — появление в большом количестве бывших фрилансеров, менеджеров, попробовавших собственный бизнес.

Собственники среднего и крупного бизнеса стали избирательнее, и отказываются от большого количества фрилансеров, начали оптимизировать затраты на аутсорсинг, снижать уровень затрат на консалтинг и перестали верить в то, что есть руководители отдела продаж на удаленке, или в то ,что маркетолог в единственном числе спокойно успевает вести семь проектов одновременно, соблюдая сроки исполнения задач. Вы спросите: «А раз отказываются, то что тогда делают эти люди?»

Ответ — возвращаются в найм. И это даже неплохо — у ребят хороший набор компетенций, вот только вам придется скорректировать методики управления.

По поводу возвращения релокантов: я еще полгода назад писал, что они не вернутся, так оно и произошло. Да, работают с российским бизнесом, но не в России. Но это, как говорит один ведущий, — совсем другая история.

Примерно таково состояние кадрового рынка в последние полгода. Это далеко не все, что можно уместить в небольшом обзоре, но это важные пункты для понимания и прогнозирования взаимодействия в будущем.