«Ограничений для гуманитариев нет». Как люди трансформируются в айтишников

Получить высшее образование и работать всю жизнь по одной специальности — сегодня это кажется уже смешным и немыслимым. Жизнь так ускорилась, расширилась и усложнилась, что стало важным не просто осваивать новое, но еще и делать это очень быстро. Как в этом круговороте событий понять, что тебе нужно, принять решение и адаптироваться в новых условиях?

Ведущий карьерный консультант онлайн-университета Skypro (Уфа) Ирина Печеницына рассказала «ДК» о том, почему не стоит бояться перемен, как настроить себя на переобучение и зачем вообще оно нужно простым сотрудникам компаний, а тем более — их работодателям.

Skypro сегодня стал очень популярным онлайн-университетом, и в последнее время вам, наверное, приходится давать много карьерных консультаций. Расскажите, как изменился запрос у людей за пять лет, а особенно — последние полтора года, с чем идут к вам, с какими задачами, вопросами, болями?

— Большая часть запросов связана с переходом в новую профессию, с получением IT-специальности и с тем, как подготовить резюме к выходу на рынок, как найти нужные вакансии, как пройти собеседование и показать, что ты успешно справишься с задачами в новой сфере.

За последние полтора года, конечно, добавились вопросы, как найти удаленную работу, как перейти на удаленку на текущей работе, как найти работу за границей, и комбо — как найти удаленную работу из-за границы. Это наиболее животрепещущие темы.

Есть еще один блок вопросов, которые касаются работы на перспективу, то есть — не просто как выйти на работу, а как адаптироваться в компании, как успешно пройти испытательный срок, как вообще простроить свою карьерную траекторию после выхода на работу и дорасти до той цели, которую ты себе поставил, какие скиллы и навыки для этого потребуются.

На какие профессии чаще всего хотят переобучаться?

— Skypro обучает на профессии: аналитик данных, web-разработчик, java-разработчик, тестировщик, графический дизайнер и маркетолог. Основная часть учеников сейчас выбирает аналитику и тестирование — так исторически сложилось, что эти профессии появились раньше и стали более востребованы, плюс по ним уже большое количество успешных и интересных кейсов трудоустройства.

Кто-то выбирает разработку. Чуть меньшая часть учеников выбирает маркетинг, хотя это тоже  достаточно востребованная на рынке профессия, и желающие работать в маркетинге быстро находят работу.  

Что вы советуете — как составить резюме, чтобы найти работу за границей, и насколько успешно у соискателей получается ее находить?

— Для работы за границей важно понимать, о какой стране речь, потому что каждая страна имеет свои особенности. Очень важно еще иметь не только желание работать за границей, но и разрешительные документы, если мы говорим про трудоустройство в стране пребывания. Без таких документов сложно устроиться на любую позицию, а тем более на какую-то стартовую, особенно при наличии высокой конкуренции среди местных жителей и среди тех, у кого такое разрешение есть.

Если мы говорим про поиск работы из-за границы, то чаще всего мы предлагаем варианты трудоустройства либо в компанию, которая находится в России — если она готова работать в таком формате, — либо в компанию, которая переехала из России и работает в той же стране, в которой находится ученик.

Здесь главное, как и при любом поиске работы и составлении резюме, — подчеркнуть свою связь с новой профессией: показать, какие у вас есть навыки, компетенции, результаты, проекты. То есть максимально приблизить себя — на уровне первичного документа, с которым знакомятся HR-ы — к желаемой профессии. Это главное в первичной «упаковке». Далее идет собеседование, где нужно все это доказать и подтвердить, а также тестовое задание, где уже чаще всего проверяют именно навыки и твердые практические знания.

Насколько российские компании готовы сотрудничать удаленно с теми, кто уехал за границу?

— Здесь возникают вопросы налогового плана: через какое-то время после отъезда эмигранты становятся нерезидентами РФ, и возникает проблема выплаты зарплаты. Примеры такого сотрудничества есть, но они не массовые, этот кейс в разы сложнее, чем просто найти удаленку по России из России. Но это точно можно сделать, если есть желание и готовность совершать большое количество действий, чтобы получить результат.

А иностранные компании готовы работать с российскими эмигрантами?

— Зависит от бэкграунда: если у человека есть опыт в IT или в той сфере, в которой работает компания, а также подходящие навыки и компетенции, он скорее всего сможет найти компанию, которая захочет с ним сотрудничать.

Если смотреть по возрастным категориям, то какие люди чаще идут на переобучение, и есть ли статистика — какая возрастная категория в какую сферу идет?

— Средний возраст наших учеников примерно 30-45 лет — это люди осознанные, завершившие уже какую-то карьеру в рамках своей первой профессиональной деятельности, и готовы либо расширять свой опыт, идя на повышение, либо переходить на смежные специальности, либо полностью менять сферу.

Если смотреть по профессиям: в аналитике данных у нас средний возраст 35-50 лет, они успешно переучиваются и трудоустраиваются. Самая разнообразная группа — это тестировщики, на них учатся люди 20-60+ лет. Средний возраст разработчиков — 25-35 лет.

Получается, молодежь в основном все-таки заканчивает основное обучение и только потом выбирает, что делать, или принимает решение о переобучении?

— Не всегда. У нас среди учеников есть студенты, которые учатся в вузе и параллельно получают дополнительное образование. Вероятно, они понимают, что выбрали не совсем то, что им интересно, но хотят получить диплом о высшем образовании, и чтобы не терять время, учатся параллельно. Либо просто хотят освоить сразу несколько профессий, чтобы расширить себе трудовой выбор. Это удобно: выпускаясь из вуза, они уже имеют практические кейсы по дополнительной специальности, а не только диплом о высшем образовании.  

Пройдя переобучение, но не имея опыта работы, как ученики трудоустраиваются? И как откликаются работодатели на сотрудников без опыта?

— Это одна из основных сложностей, с которыми мы работаем. Работодатели, конечно, чаще всего хотят получить сотрудника с опытом, со знаниями, с практикой. Наши программы выстроены так, что практические кейсы наши ученики получают в процессе обучения — они решают реальные задачи. Поэтому опыт по окончании курсов у них есть, хоть и не такой расширенный, какой они могли бы получить за длительное время работы в компании. Однако это отличная стартовая точка, от которой можно отталкиваться на собеседованиях и в начале работы.

Для работодателей я хочу сказать, что у тех, кто проходит переобучение и выходит на рынок в качестве соискателя, есть весомый плюс — они на старте готовы идти на меньшую зарплату и делать больше, чтобы показать свою мотивацию и остаться в профессии. Они, как правило, более замотивированы и более лояльны к работодателю. В лице такого кандидата можно получить сотрудника, который будет долго работать внутри компании и приносить пользу в длительной перспективе.

У большинства компаний хорошо выстроена система адаптации, входа в профессию, в том числе в удаленном формате, что позволяет нашим ученикам уделять больше внимания не процессу адаптации как таковому, а именно получению нужных навыков и опыта.

Работают ли принципы эйджизма в найме, если говорить именно о переобученных и особо замотивированных сотрудниках — остаются ли и здесь у работодателей предпочтения по возрасту кандидатов?

— Это тоже один из острых вопросов для нас. От эйджизма мы еще не ушли. Он есть, незримо. Напрямую никто не говорит, что не берет человека именно из-за возраста, но трудоустроиться возрастному кандидату или студенту сложнее, чем соискателю средних лет.  

Но мы объясняем ученикам, что возраст — это все-таки не главный критерий. Можно продемонстрировать свои навыки, профессиональные и личные качества, которые заинтересуют работодателя. И мы знаем, как с этим работать на этапе резюме, чтобы дойти до собеседования. Важно не врать о возрасте, а сделать так, чтобы в резюме просто были подсвечены именно те навыки, которые нужны конкретному работодателю.

Сейчас все больше работодателей уходят от оценки возраста как фактора, влияющего на трудоустройство, и приходят к тому, что все-таки важнее профессиональные навыки. Есть еще одна интересная тенденция: чем старше становится руководитель компании, тем у него меньше пунктов, по которым он отклоняет кандидата.

Как объяснить «иксам», что мы живем в такое время, когда больше не нужно выбирать одну профессию на всю жизнь? И как объяснить запутавшемуся в своих желаниях и предназначениях человеку, что в любой момент он может выбрать другое направление, и с ним ничего не случится, а возможно, он даже станет счастливее?

— Такие взгляды действительно характерны в основном для поколения икс — людей, которые родились с 1965 по 1980 годы. Это сейчас основной трудоспособный возраст. Просто это история про идею стабильности: у меня есть постоянная работа, на которой я знаю, что и как нужно делать, и делаю это хорошо, за что стабильно получаю свою зарплату. А что-то новое — это неизвестное, страшное, это риски — непонятно, получится или не получится.

Но, как показывают последние три года, стабильность — это вообще иллюзия: очень много неопределенности, неизвестности, событий, от которых мы сильно зависим, но повлиять на них никак не можем. То, что вчера было твердым и незыблемым, сегодня становится очень рискованным: отрасли падают в кризис, компании уходят с рынка, какие-то профессии заменяются искусственным интеллектом, и в этом смысле стабильность — это то, что мы создаем для себя, чтобы понимать, на чем у нас фокус, куда мы двигаемся, как мы доходим до результата.

Мне нравится метафора профессионального пути как проекта: то есть это не какая-то отдельная сущность, а проект, который мы сами развиваем с пониманием пути и конечной цели. Я бы рекомендовала каждому останавливаться на этом пути и анализировать свои навыки, свой опыт, свои перспективы в профессии, а также смежные отрасли, которые можно освоить. Это особенно важно делать тогда, когда долго работаешь на одном месте, чтобы не попасть в «профессиональный туннель», из которого мы не видим окружающий мир, и чаще всего используем те методы, которые использовали и на старте в профессии. Поэтому очень важно расширять кругозор, ходить на профессиональные конференции, вращаться в профессиональных сообществах, чтобы видеть эту динамику и не бояться.

Еще я успокою людей, которые задумываются о смене профессии, но боятся, что все придется начинать с нуля. Не придется. Идя в новую сферу, мы все равно берем с собой свой опыт, знания, навыки, компетенции. Тем более, можно не уходить из сферы, а оставаться в ней, меняя ракурс. Можно даже просто переходить на другую позицию внутри своей же компании. То есть оставить минимум стрессовых переменных и уйти в новое комфортное будущее, которое устроит вас больше.

А если человек что-то попробовал, и его страх, что ничего не получится, реализовался?

— Важно разобраться, что не получились. Это внутреннее ощущение — что у тебя что-то не получилось, или это какая-то объективная оценка, и кто ее дал — руководитель, коллега, заказчик? Очень часто «не получилось» — это скорее всего про несовпадение с конкретной компанией. Если профессия нравится, и хочется в ней развиваться, то просто можно попробовать другую компанию. Важно найти корень проблемы — может быть, она в атмосфере, в окружении, либо вам действительно не подходит функция. И тогда нужно либо менять окружение, беря с собой полученный опыт, либо рассмотреть легкий переход в смежную профессию — опять же, забирая с собой свой опыт и компетенции.

Это отдельное направление карьеры — когда мы расширяем свои навыки в разных сферах деятельности и потом собираем это в какую-то новую профессию. Например — преподаватели, менторы, тренеры, спикеры, которые поработали в разных сферах, и теперь могут передать эти знания и навыки.

Учитывается ли то, с каким багажом человек приходит на переобучение? Например, если это гуманитарий, ему будет сложнее?

— Приходят с разным бэкграундом. Вопрос, получится ли переобучиться на базе гуманитарного образования, тоже звучит часто. Конечно, получится. Перед заходом в обучение мы проводим тестирование, какая профессия подходит человеку, какие у него есть способности.

Ограничений для гуманитариев нет, работать программистом может любой человек — все зависит от усидчивости, от настойчивости, от желания развиваться, от интереса к этой сфере. У нас есть примеры успешных переходов из ветеринаров в аналитики. Есть примеры переобучения из творческой профессии в разработчики. Можно освоить любую сферу — был бы интерес и желание.

Тема вашего выступления на Зарплата Fest от Зарплаты.ру — «Как правильно нанимать новичков после переобучения». О чем это? Есть какие-то загвоздки найма после переобучения?

— Это про то, что основная сложность найма людей после обучения — их оценка, ведь у них нет твердого опыта, и непонятно, как их трудоустраивать. HR-ы привыкли оценивать кандидата по опыту, и если человек пробыл какое-то время в профессии, то думается, что он скорее всего справится с поставленными ему задачами, а если опыта нет, то — неизвестно. Но, как показывает практика, это не всегда так.

У кандидатов, которые прошли переобучение, опыта не много, но мы как наставники таких людей точно можем порекомендовать почти каждого на работу в компанию, зная не только их харды — как они учатся — но и то, как они коммуницируют, как относятся к задачам, к срокам.

В рамках своего выступления я расскажу о плюсах и минусах переобученных сотрудников, о том, как их оценить и получить классного кандидата себе в команду. Можно и вовсе использовать переобучение сотрудников как инструмент мотивации и удержания. У нас есть примеры, когда человек после обучения хотел уходить с прежнего места работы в программисты или тестировщики, а ему предлагали новую позицию в IT-отделе компании, таким образом сохраняя лояльного сотрудника, который идет с новой мотивацией и зарядом в новую должность. Поэтому переобучать сотрудников — выгодно.