За непопулярностью ряда профессий стоит непонимание их ценности. Революция на рынке труда

Директор «ТСК, лаборатория развития» Татьяна Аржаева

— Огромное количество предприятий, особенно производственных, сельскохозяйственных, эксплуатирующих, ресурсодобывающих, испытывают дефицит кадров от 40 до 60%, а кто-то и больше. Торговые сети не исключение. Из моих партнеров только пара может похвастаться полной укомплектованностью — это небольшие оптовые компании. У остальных — нехватка персонала, различия лишь в процентах дефицита.

Чтобы эффективно отрабатывать следствие той или иной ситуации, нужно видеть комплекс причин ее появления. В случае ситуации на рынке труда причин — десятки, при этом действуют они одновременно и долгосрочно.

Список причин (очередность в данном случае не имеет значения):

— Уход части населения на СВО. Здесь есть мотивация материальная — зарплата, и на рынке труда ее теперь надо иметь в виду, есть нематериальная — «за правое дело», то есть идеи имеют значение, вопрос в том — какие. Последствия есть и будут: невернувшиеся и те, кто не сможет работать в принципе либо в конкретной профессии. Чем дольше длится СВО, тем сложнее ситуация.

— Вахта. Здесь также есть материальная мотивация — зарплата и другие «плюшки», что тоже разогревает рынок. А вот со многим остальным у компаний, которые привлекают вахтовиков, как правило, проблема. Поэтому, с одной стороны, они влияют на рынок труда, с другой — испытывают определенные трудности привлечения кадров.

— Поколение «зумеров», которые «хотят счастья и радости здесь и сейчас» (правда, просветленными при этом не являются). На самом деле американская теория поколений гораздо сложнее и интереснее. Кстати, не все в России, кто ее продвигает, читали труды ее создателей. Если бы читали или читали внимательно, не продвигали бы. Применить американскую теорию к населению России «под копирку» нельзя. Как и к любой другой стране. Давайте применим теорию поколений к Афганистану (из которого прибудет первая тысяча трудящихся в Чечню и Татарстан). Не работает? Не работает. Вот и в России она работает лишь частично и с очень большими поправками. Кстати, в России есть свои теории поколений (изданы давно) — и вот они дают гораздо больший эффект при применении.

— Образ жизни «легко — богато» и пропаганда блогинга как профессии. Это уже стало огромной бедой. Хорошо, когда блогеры платят налоги, но гораздо лучше — когда они вместо искусственной внешности с хайпом без интеллекта и подъема денег на этом (со времен Ювенала и его «хлеба и зрелищ» особо ничего не изменилось) несут в массы все-таки полезные идеи, например, про развитие, роль усилий (во многих  профессиях без этого никак), нравственные ценности. Все это тоже можно продвигать интересно, при желании и творческом подходе.

— Нежелание людей работать, лень или фобия тяжелой работы (рыба ищет, где глубже, а человек — где лучше, все логично). Времена пахарей прошли. С одной стороны, пока нет тяжелых обстоятельств, которые бы вынуждали много работать ради выживания, с другой стороны — нет идеи, с третьей — видны результаты прогресса. Но несмотря на прогресс, до сих пор есть отрасли, где нужно пахать. И это залог продовольственной, промышленной, социально-инфраструктурной (и прочей) безопасности как отдельно взятого поселка или города, так и страны в целом. Дефицит персонала в этом направлении один из самых глубоких и, с точки зрения последствий, более драматичный, чем в других сферах.

— Фрилансеры: зачем работать целый день на кого-то? Хороший, кстати, вопрос… На который, по факту, внятного ответа у работодателей и HR-специалистов до сих пор нет. Фриланс дает массу приятных возможностей — работай когда хочешь и на своих условиях. И это «пропагандируется», и кто-то следует за этой пропагандой.

— Самозанятые — «прекрасное» продолжение предыдущего пункта. Да, многие вышли из налоговой тени, рынок труда здесь ничего не потерял. Но есть и те, кто из найма ушел в самозанятость, деньги те же, проблем (которые приходится решать в найме) — меньше.

— Демография. Серьезный фактор, который оставляет желать лучшей динамики (так как ключевую проблему до сих пор не решают, о ней даже не говорят). В рамках масштабов территории страны это критический фактор, который определяет будущее минимум лет на 50 вперед. Однако, что будет если случится взрывной рост демографии? Дети не появляются и не растут сами по себе. Если (следуя призывам некоторых чиновников) дамы начнут рожать по трое детей, чтобы успеть до 40 лет, то мы получим массу женщин в возрасте от 25 до 40, которые ушли минимум на четыре года в декрет. А у нас и без этого дефицит кадров, который есть в том числе и среди типично женских профессий.

— Миграция в России — из сел в города, из городов в популярные города (Москва и Питер доказывают, что они все же «резиновые»), из экологически проблемных городов в более чистые и т. д. При этом в «резиновых» городах, как это ни странно, тоже есть трудности с поиском сотрудников.

— И, конечно, вопрос мигрантов — это уже «головная боль» по многим причинам. Это и снижающийся уровень образования в странах, из которых в Россию едут по ряду причин: тотальная нехватка учителей, сокращение из-за этого школьных программ; национальные и религиозные предубеждения и заблуждения (которые к самой религии не имеют отношения и не способствуют процветанию нации), которые влияют на снижение продолжительности и качества образования женщин; социальные факторы, которые влияют на снижение ценности и доступности образования у мужчин; плохое или недостаточное знание русского языка.

В целом ряд социальных проблем, с которыми не справляются государства, решается за счет миграции населения в соседнюю страну (в данном случае Россию), и эти государства очень не хотели бы, чтобы все уехавшие вдруг неожиданно вернулись обратно (социальный бунт как минимум и социальная катастрофа как максимум — обеспечены). Это означает, что все нерешенные вопросы ложатся в том числе на плечи работодателей, которые к этому не готовы, а потому и не занимаются решениями, радуясь временно дешевой рабочей силе.

С другой стороны, низкоквалифицированная рабочая сила на предприятиях, где нужна квалификация, пусть и минимальная (училища, техникумы), создает огромные риски, последствия которых тоже должен кто-то решать. Плюс это давно убивает систему среднеспециального образования, внося вклад в создание дефицита профессиональных сотрудников по большому количеству специальностей. Также решение кадровых вопросов за счет труда мигрантов не позволяет эффективно развивать кадровую политику со своим населением.

— Поддержка государства, с одной стороны важна, с другой — не секрет, что есть те, кто живет благодаря ей, а не работе. Это небольшая потеря для рынка труда, но при прочих условиях некоторое значение имеет. В этом вопросе важно отслеживать динамику.

— Образование не закрывает потребности общества/бизнеса (мало ПТУ, техникумов и пр.). В школах практически нет грамотной системы знакомства с разными профессиями, а потому школьники искренне не понимают, зачем нужны математика, физика, химия, астрономия, биология, история, география и прочее. Да и учителя им этого объяснить не могут. В итоге есть специалисты, за которыми охота ведется по всей стране, потому что молодых либо не учат, либо учат в малом количестве, либо обученные не горят желанием работать по профессии. Предприятия предлагают «старичкам» огромные релокационые пакеты. Однако не хватает именно молодых кадров. Но по тем профессиям, где они выпускаются в достаточном или даже избыточном количестве, тоже есть вопрос — актуальность полученных знаний. Предприятие доучить обученного может (хотя и здесь есть проблемы), но как научить необученного? Множество предприятий не имеет нормальной системы адаптации, обучения и включения в работу выпускников. Студенты, приходящие на практику, в большинстве испытывают разочарование и ощущение, что потратили годы обучения непонятно на что. В итоге ищут что-то другое.

— «Непопулярность» важных профессий. Дворец может быть прекрасным, но толку от него нет, если в нем пахнет канализацией, так как нет сантехника и починить ее некому. О старении кадров говорить начали давно. Сейчас мы на этапе ухода «старых» и даже «полустарых» кадров, при этом с новыми проблема. Приведу пример. Есть завод, в котором последние четыре года каждый год меняется руководство (до этого была чехарда с владельцами), планы не выполняются, а акционеры накидывают все новые и новые заказы. Проблема — в сотруднике, которому 70 лет и который хочет уйти на покой во всех смыслах, часто болеет (в этот период завод, можно сказать, стоит). Он носитель всех тонкостей и нюансов. Есть еще два-три человека, которые частично в теме, но не полностью. Новичкам, которых немного, ничего не передают, да и они даже в таком минимальном количестве не задерживаются в коллективе.

Очередной генеральный искренне не понимает, зачем нужно ходить по цехам и знакомиться лично с этим и некоторыми другими сотрудниками, налаживать с ними отношения и т. д. Может быть, сотрудник, который собирается на покой во всех смыслах, правильно делает, что не раскрывает секретов и нюансов, ибо не стоит это делать «кому попало», а «не кого попало» еще не нашлось.

У нас модно быть блогером, предпринимателем, менеджером продаж и прочими. Это все хорошо и даже нужно. Но не в ущерб другим профессиям, специальностям, тем более, если они в своей сути не менее важны, а, может, и более. Какой толк от статуса блогера, если руками или головой ничего толкового не умеешь. Какой толк от статуса менеджера, если в случае проблем со здоровьем гораздо ценнее оказывается врач. Какой толк от статуса предпринимателя или генерального директора, если в случае аварии системы отопления оказываются гораздо важней для города те самые обычные инженеры и рабочие, которых нынче дефицит.  

Это одно из ключевых изменений на рынке труда — осознание важности не только квалификации, но и ценности самой должности, самого сотрудника, даже если он не квалифицирован. Если предприятие или полгорода встали из-за того, что нет неквалифицированного сотрудника, — это означает, что его ценность весьма и весьма высока, и платить большую зарплату надо не генеральному директору, а этому самому сотруднику. Но эти профессии нужно популяризовать, чтобы люди захотели им обучаться и по ним работать.

Пример: завод, мойщики оборудования в цехе — один свалился с гриппом, другой попал в больницу, а третий и четвертый выдвинули условия о повышении зарплаты и сделали себе больничные (в общем, забастовка). Завод стоял, потому что не было желающих работать по 12 часов по графику двое через двое за 40 000 руб. Квалификация низкая, а ценность труда, оказывается, — высокая.

Ресторанный бизнес: мойщики и повара — острая нехватка кадров. Популярная профессия? Нет. Гораздо круче директор ресторана. Однако без тех самых мойщиков и поваров ресторана не будет. Без генерального ресторан вполне приличное время может продержаться, а вот без хороших мойщиков и поваров — вряд ли. Генеральному самому придется встать за мойку, как некоторые и делают… Су-шефы быть за мойщика или за рядового повара уже привыкли.

За непопулярностью целого ряда профессий скрывается непонимание их ценности, которая есть независимо от наличия или отсутствия квалификации.

— Условия труда некомфортные, немодные, несовременные. Пример: добыча, вредная переработка, нехватка персонала в сети заводов составляет в среднем 50%. Это значит, что сотрудники работают на износ. Вероятность ошибок, форс-мажоров и брака (с которым уже есть проблемы) высока. Не говоря о том, что им это все может надоесть, и они примут решение все же уволиться, с учетом того, что их трудовые подвиги не ценят и не понимают.

Генеральный сети заводов ни разу не был на предприятиях — зачем вредить своему здоровью? Собственники — тем более, на Кипре находиться гораздо приятнее, чем на своем вредном производстве. Офисным сотрудникам в Москве (в офисе, кстати, дефицита кадров не наблюдается) дают даже мороженое как один из приятных бонусов в компании. А вот заводчанам не дают даже молоко за вредность профессии, не говоря о ДМС, санаториях в сосновом бору и прочем. А уровень зарплат не позволяет это все обеспечить самим. Закон есть закон, но в условиях дефицита кадров нужно уметь шагать за рамки этого самого закона, предлагая сотрудникам гораздо больше, особенно если речь идет о работе на вредном производстве.

Конечно, когда мы говорим об условиях работы офисных сотрудников, в большинстве случаев никаких вопросов не возникает. Но вот когда речь заходит об организации условий для НЕ офисных сотрудников, тут есть над чем работать у огромного количества предприятий в разных сферах. Лишь единицы могут похвастаться достойными, комфортными, современными условиями работы и жизни.

Пример: фармацевтический завод уже на стадии строительства впечатляет массой фишек, которые вызывают интерес и располагают к работе. При этом параллельно для сотрудников строятся дома, школа, садик, спортивные сооружения для занятий разными видами спорта и прочее. То есть продумываются условия не только для работы, но и для жизни.

В организации условий труда есть масса важных деталей. Здесь крайне ценен комфорт, особенно если речь идет о долгом рабочем дне, в сложных условиях (шум, вредность, тяжелые физические нагрузки и прочее). Здесь так же стоит вопрос моды, современности (надо отслеживать эти вещи, чтобы конкурировать с офисами). Здесь особенно важен культурный и интеллектуальный фоны, если есть реальная задача развивать и удерживать неофисный персонал.

— Низкая нравственная, социальная позиция, слабое воспитание. Слабая общественная ответственность. Нет желания людей вкладываться в работу, прикладывать усилия. Об этом можно писать бесконечно много. Приведу пару примеров, как это влияет на дефицит кадров. Ряд профессий все больше и больше проигрывает борьбу за кадры. Простой пример — врачи. Приятнее и выгоднее пойти работать в медицинский центр, чем стать сотрудником скорой помощи или поликлиники. Лучше работать менеджером, чем в обслуживающей инфраструктуру компании. Подход «если не я, то кто» остался на просторах истории. Но вопрос не только к рядовым сотрудникам, вопрос — к владельцам и управленцам. Гораздо интереснее качать деньги, чем вкладываться в развитие как систем, так и людей. Помимо дефицита кадров, здесь возникает три последствия-пути развития событий: катастрофы, социальные протесты или все сразу. Пока мы движемся в сторону первого варианта, что, к примеру, эта зима показала практически по всей стране.

— HR-агентства не берут линейный персонал в поиск (зря потраченное время, а денег мало). Также есть сложности с поиском и самих менеджеров по подбору дефицитных сотрудников — эта должность стала «расстрельной», так как руководство в ряде компаний вместо того, чтобы проанализировать, что у них происходит, ищет «козла отпущения», коим и оказывается этот специалист.

— Сайты по поиску сотрудников неэффективны. Не все. Но некоторые особенно. На мой взгляд, на сегодня в России нет портала по поиску сотрудников, который позволял бы адекватно решать подобные задачи.

Все ли это причины? Увы. Есть еще ряд причин, причем более серьезных, чем те, что здесь перечислены.