Соискатели, решившие, что они ясновидящие, президенты страны или кто-то еще

Директор «ТСК, лаборатория развития» Татьяна Аржаева:

— «Дьявол носит Prada» — помните такой фильм? Кто-то его посмотрел в 2006 г. (когда он вышел), кто-то позже или существенно позже. Есть те, кто не видел его до сих пор. Фильм невероятно насыщен кейсами — считать не сосчитать. Информационных слоев масса. Так что, да — это шедевр такого неофициального жанра, как бизнес-кино. А еще этот фильм примечателен тем, что после его просмотра появилось много подражателей. Может быть, не только у нас в стране. И подражали вовсе не героине Энди (к сожалению, хотя надо бы), а Миранде Пристли (тоже — к сожалению, хотя тут не надо бы). Однако подражатели главного редактора не учли ряд важных вводных о ней:

• профессионал и эксперт высочайшего класса;
• обладает огромным влиянием на рынок и не только;
• легко может создать собственный проект, имея для этого достаточное количество ресурсов, тем самым составив конкуренцию текущему проекту;
• владельцы (и не только) проекта находятся в зависимом от нее положении.

Так что героиня могла себе позволить авторитарный стиль по отношению к тем, кого считала некомпетентным (уважение и отношение надо заслужить своим профессионализмом). У всех ли подражателей героини это было? Увы, 99,99% ничего из этого списка не имели, либо в весьма слабой форме. Что же в итоге у них получилось?

1. Сотрудники увольнялись, а отделы, компании рушились.
2. Показатели падали.
3. Увольняли самих подражателей, что для них было весьма неожиданно.

Причины всего этого безобразия? Неадекватная оценка реальности подражателями (низкий контакт с реальностью) и неуместность поведения. При чем же здесь соискатели, о которых было заявлено в заголовке? Многие соискатели демонстрируют то же самое и весьма усиленно. Да, на рынке кадровый дефицит. В некоторых сферах — огромнейший. Но:

• многие размещают на рабочих сайтах свое резюме, не закрывают доступ к нему;
• когда им звонят потенциальные работодатели, не сообщают сразу же в начале разговора новость о том, что работу они не ищут.

Что это означает? Что соискатели:

• присматриваются к предложениям;
• ищут интересные и выгодные для себя.

То есть они находятся, пусть и в пассивном, но все же поиске лучшего места (это их цель, не срочная, но все же важная).

Насколько же их поведение соответствует этой цели? Ни насколько. И это очень легко понять по таким действиям, как, к примеру:

• «Я сейчас занят/а, позвоните мне тогда-то…»;
• «Отправьте мне информацию о вашей вакансии на почту/в мессенджер»;
• «Сбросьте мне ссылку на вашу вакансию на рабочем сайте, я посмотрю ее/отправьте мне отклик на рабочем сайте».

Вопрос: кем себя считают эти соискатели?

1. Специалистом высокого класса? И поэтому резюме в открытом доступе?

2. Руководителем, который работает в вашей компании (причем, видимо, в отделе персонала), и поэтому ставит задачи подборщику или тому, кто исполняет его роль? Не факт, что это вообще когда-либо случится, а в данный момент это точно не так.

3. Президентом (страны или компании, или своего вымышленного царства), к которому многие желают попасть на прием, а потому он решает, с кем, когда и в какой последовательности общаться? Разве это соответствует действительности?

Увы… Весьма часто профессионализма не хватает, должность рядовая или руководящая (но точно не уровня вице-президента или премьера хотя бы), а задачи кому-либо из чужой компании ставить точно рановато. Даже то, что человек является руководителем в своей компании, не означает, что он руководитель всем сотрудникам в других компаниях. Поэтому права ставить задачи у него нет, как и диктовать свои условия. В лучшем случае он может вежливо и с извинениями за свою просьбу попросить (это будет хотя бы немного смягчено вежливостью). Так что можно предположить, что такой человек и деловому этикету, и культуре общения еще не обучен. Также нет понимания реальной расстановки сил.

Как с контактом с реальностью у соискателя и уместностью поведения? Не очень. Будет это проявляться и в других вопросах уже в работе? Конечно. Как правило, в рамках испытательного срока это все можно увидеть. Порой хватает и недели. И ладно, если вопросы были пустяковые, но порой это проявляется в существенных для компании задачах. 

Ведь и для самого кандидата поиск лучшего места — весьма заманчивая цель. Но далеко не все ищущие работу понимают, что они, благодаря такому поведению, могут упустить хорошую возможность достичь своей цели. Не учитывают вариативности развития событий и необходимости адаптировать свое поведение под это.

Простой пример. Человек ищет работу от 150 000 руб. А предложение предполагает доход в среднем 250 000 руб. Приятная разница… Примерно в 60% улучшение только от названной им цифры. Знает ли об этом человек, когда снимает трубку и отвечает на звонок? Нет. Не знает. Пока не состоится беседа, пока ему не назовут ориентиры, не вышлют оффер, он не знает об этом, он же не ясновидящий. А когда предложение превосходит его ожидания, то при таком поведении точно можно сделать вывод — не ясновидящий, иначе бы тактику своего поведения поменял… А поменял бы?

Цель то при этом, напомним, — поиск лучшего места. С ее достижением будут проблемы. Вот так и зависают некоторые соискатели в бесконечном поиске лучшего места. Им поступают звонки от возможных работодателей, да только дальше звонка в большинстве случаев ничего у них не идет, в крайнем случае — идет не то.

Отсюда вопрос: так цель все-таки в чем? Найти лучшее место работы или удовлетворить чувство собственной важности (необоснованной причем), дескать, вот — мне звонят (но звонок не равен реальному предложению о работе)? Мотив то какой на самом деле? 

Как же правильно вести себя соискателям в период дефицита кадров с учетом цели найти лучшее место работы (в том числе не только по деньгам, но и по здравости системы управления)?

Адекватно, то есть с учетом ранее приведенных примеров:

1. Если неудобно говорить сейчас, то фиксировать номер, имя звонившего, компанию и перезванивать. Можно так и сказать: «Прошу прощения, сейчас мне неудобно говорить. Вам будет удобно, если я перезвоню вам через такое-то время/в какое время вам можно перезвонить?»
2. Уточнять источник информации о вакансии, если он есть. Например, так: «Если у Вас размещена вакансия, то сориентируйте, пожалуйста, на каком сайте можно посмотреть ее описание, чтобы понять ваши пожелания, ожидания по данной должности». И не полениться запомнить и записать как по этому пункту информацию, так и по первому. Даже если нет с собой ручки, записной книжки, всегда есть телефон с разделом «записки». Он для этого. В конце концов использовать память. Не очень хорошая ситуация для кандидата, когда подборщик понимает, что записывать информацию тот не умеет, пользоваться современными технологиями — тоже, да и с памятью напряженно. Да, конечно, навыки делегирования есть, но проблема в том, что они неуместны ситуации.
3. В крайнем случае — просить вежливо, культурно, с извинениями, объяснениями. Вежливость и культура — это нормально.

Аналогично и на всех остальных шагах общения. Потому что, несмотря на дефицит кадров, человек все-таки находится в поисках лучшего места, и об этом известно. Да и в целом дефицит кадров не отменяет адекватность коммуникации. Помните: даже первые 30-40 секунд общения могут стать весьма информативными.