Может быть, зададите вопросы по делу? О трендах и запросе на работу в адекватной компании

Директор «ТСК, лаборатория развития» Татьяна Аржаева

Какие-то из трендов найма реально полезные, интересные, помогающие раскрыть кандидата, а какие-то вызывают у соискателя реакцию, как в заголовке статьи: «Может быть, зададите вопросы по делу?».

Поэтому в статье пойдет речь о запросах соискателей и о том, какие «модные тренды» вызывают недоумение у кандидатов.

1. Предложение «продать ручку» на собеседовании далеко уже не модный тренд, но его все еще используют. Кстати, не все знают, с чего это началось, и что ручка появилась не сразу, то есть предлагали продать не ее… HR-ы нарушают технологию применения приема. Конечно, есть менеджеры и руководители отделов продаж, которые понимают, к кому они попали, и дают «нужный ответ» или фантазируют и отрываются по полной программе (а подборщик думает при этом, какие они креативные), но многие просто «сливаются» как кандидаты. Потому что хотят работать в адекватной компании. И вот это тренд, который набирают силу —запрос у кандидатов на адекватную компанию!

Некоторые подборщики меняют ручку на шашлык. Но суть от этого не меняется, как и желание у соискателей оказаться в адекватной компании. Некоторые специалисты это объясняют тем, что вся жизнь — это игра. Да, есть такое. Только не надо заигрываться, даже в проективные методики. А на мой скромный взгляд, мы заигрались настолько, что отделы персонала, а также топ-менеджеры и руководители не явно и явно задают вопрос: «Это что за детский сад?». К сожалению, этот детский сад есть в любом сегменте, в любой сфере, в любом отделе и пр. Масштаб этого заигрывания потрясает своими размерами и последствиями.  

Играя в бизнес и не только, стоит подумать вот о чем: детям нравится играть в игру ровно до тех пор, пока она легкая, приятная, пока в ней нет реальных сложностей, кризисов и пр. А если это все случается, они из нее уходят и играют в другую игру. Поэтому те, кто насаждает в своих компаниях «культ игры», на самом деле формирует среду и людей, которые в случае форс-мажоров не смогут справиться, потому что для решения сложных задач нужна другая среда и другие скиллы, которых у таких команд нет. 

2. Сделать задания. Несложные, простые кейсы в ходе собеседований — это нормальная история. НО. Есть очень простые и невероятно эффективные кейсы. Причем на их решение нужно 5-10 минут. Но некоторые компании и их менеджеры по подбору предлагают сделать задания, которые требуют 2-3 рабочих дня. Оплачивать это, конечно, не собираются, как и стирать полученные наработки из своей памяти или хранилища компании. Конечно, есть те, кто согласится на такое предложение и таки сделает. Но большинство, особенно тех, кто толковый, активный и с понятием о партнерстве, сольется и будет искать другую компанию. Ту самую — адекватную.

3. Опросы, тесты, которые требуют нескольких часов или даже день-два. Опросы, тесты — полезная вещь. Однако во всем нужна мера. Как выясняется, с мерой тоже есть сложности. В итоге кандидаты сливаются. Не потому, что боятся результатов, а потому, что не хотят работать в компании, в которой им придется тратить время непонятно для чего. Ведь факт такого подхода к делу — налицо. Они хотят работать и зарабатывать, а не проходить бесконечные тесты и пр.

4. Головоломки, шарады, логические задачки и пр. Это тоже полезная штука, но дьявол кроется в деталях. Поэтому есть простой вопрос к тем, кто это внедряет и делает: хотя бы один учебник по логике читали? Нет? Не применяйте.

А еще порой для решения этих задачек было бы неплохо, чтобы те, кто их применяет (не про кандидатов речь), реально знали математику, алгебру, геометрию, физику и многое другое — чтобы не пугать кандидатов, которые это знают. И не пугать тех, кто просто дружит с логикой на деле.

Потому что, когда специалист задает такие задачки, а потом на полном серьезе, пытаясь изучить опыт кандидата, спрашивает его: «Что такое электроэнергия?», это настораживает и вызывает у кандидата весьма неприятные мысли о работодателе. Вот он — реальный HR-бренд и реальный имидж. Кстати, некоторые топы и владельцы просят своих знакомых проверить их службу подбора, чтобы понять причины кадрового дефицита и «детского сада» на местах.

5. Странные задания. Здесь, конечно, есть вопрос о мере испорченности тех, кто их придумывает. Что в итоге? Если у кандидата есть выбор, он выберет адекватную компанию, а компания со странными заданиями получит тех, кому деваться некуда, либо тех, кто любит странные задания.

Некоторые специалисты по подбору ссылаются на то, что Стив Джобс поступал так же. Да, он так делал, потому что он был Стивом Джобсом. А разве те, кто за ним повторят, — Стивы Джобсы и компания Apple? Чтобы повторять что-то за теми, кто исключителен, нужно самим сначала стать исключительными. Но есть нюанс: исключительные топы и компании ничего ни за кем НЕ повторяют (для них это крайняя мера), на то они и исключительные.

А если не исключительные — что же делать? Делать то, что не исключительно. Делать нормальные вещи. Это работает в данном случае гораздо лучше. А если очень хочется делать исключительные вещи на собеседованиях и не только? А если разум включить? Точно ли это исключительные вещи? И кто создает реальные исключительные вещи?

Тренд, который набрал силу у кандидатов, — это запрос на работу в адекватных и разумных компаниях. И эту адекватность и разумность кандидаты оценивают по вакансии, по собеседованию, по периоду адаптации и пр. К сожалению, многие не проходят проверку от кандидатов. Потому что есть вопрос: что такое адекватность, разумность? А тренд продолжает набирать силу дальше.