БЛОГ: «Вовлечённость персонала в изменения на практике», – консультант Михаил Гольдберг

Ведь, как известно, победы на поле боя планируют полководцы, но на практике их одерживают офицеры и солдаты. Так и в бизнесе: чего только стоит наша  поговорка «Один в поле не воин!».

Для разбора рекомендуемых мной практических технологий сначала пропишем маленький глоссарий на эту тему.

Вовлеченность отдельного сотрудника, вовлеченность персонала компании в изменения – это их осознанный  положительный психологический настрой на изменения в компании (ведь для многих  сегодня,  как  говорил  Великий  Вождь пролетариата, – промедление в изменениях смерти подобно!)

Включенность сотрудников в изменения – это когда они готовы лично участвовать в изменениях, и «засучив рукава» активно и результативно участвуют в них на вверенных им «боевых постах». Всегда в компании  должна проводиться работа и в отношении первого, и в отношении второго. А уж во время кризиса – активно, настойчиво, последовательно, многовекторно, результативно!

Для повышения уровня вовлеченности сотрудников (отдельных, в коллективах) я рекомендую следующие, применяемые мной самим приёмы:

1. Четкое и многократное донесения в разных формах (индивидуальные и групповые беседы,  проводимые совещания,  рассылаемые письма, проводимые занятия и «воркшопы»), что в бизнесе «и в мирное время»   действует незыблемый принцип: «для того, чтобы хотя бы стоять на  месте, нужно быстро бежать». А уж сегодня… живучесть, и тем более – развитие  бизнеса, определяются верностью направлений, скоростью и результативностью вносимых изменений.  Находить и пересылать   сотрудникам высказывания авторитетных  в бизнесе людей на этот  счёт.

2. Проводить с сотрудниками – руководителями и ключевыми  специалистами – стратегические сессии (желательно отдельно со «старшим комсоставом», и отдельно с руководителями среднего звена  и ключевыми специалистами.

3. Разработать, обсудить (с названными в п.п. 2 сотрудниками) и  утвердить в итоге Программу развития (изменений, антикризисного управления) компании. Сделать её внутренним, обязательно исполняемым, нормативным актом.

4. Подчёркивать всеми инструментами управления (в том числе и PR-технологиями), что изменения неизбежны и обязательно будут.

5. Работать на эту тему с «лидерами влияния» в компании.

Для  повышения включенности  сотрудников в изменения рекомендую:

1. Создавать проектные группы изменений и туда включать активных   сотрудников в качестве менеджеров и руководителей проектов.    Разрабатывать и применять эффективную и многоуровневую   мотивацию на успехи в изменениях.

2. Настойчиво, без остановок и передышек «приделывать ноги »  утверждённой Программе изменений.

3. Руководителям обучаться самим самому насущному сегодня для  руководителей (и демонстрировать это всякий раз!), и вкладывать  деньги в «насущное обучение» персонала.

4. Привлекать сторонних консультантов и сторонних руководителей   проектов, что даст «свежие» мысли и дополнительную энергию для   изменений.

5. Поощрять всячески тех, кто добился успехов на поприще изменений.

Михаил Гольдберг, Генеральный директор Центра делового обучения «Сфера».