HR-тренды: работодатели рассказали о роли системы мотивации в компании

Исследование «Тренды развития мотивационных систем в России», проведенное аналитиками Зарплата.ру и «Визави Консалт», показало, что в большинстве российских компаний (59%) система мотивации не формализована – в лучшем случае она прописана, но не автоматизирована, и руководитель самостоятельно принимает решение о поощрении сотрудника. Тем не менее, уже наметились положительные изменения: все больше компаний пытаются сделать систему работы в компании более прозрачной, повышая информированность персонала, тем самым влияя на его вовлеченность, лояльность.

«22% компаний уже автоматизировали свою систему мотивации, в каждой пятой система мотивации прописана и доступна. В ближайшие годы этот тренд будет развиваться — сначала появится больше компаний, которые будут готовы «открыться» перед сотрудниками, а затем и перейти к автоматизации систем мотивации», — рассказывают специалисты Зарплата.ру.

Возможность видеть онлайн степень выполнения плана/поставленных задач могут преимущественно сотрудники крупных компаний. Является ли компания российской или международной не влияет на степень автоматизации, равно как и территориальное расположение.

В тоже время самыми популярными остаются такие мотивационные инструменты как индивидуальные планы развития, проведение внутренних соревнований и конкурсов, командообразующие мероприятия, поощрение креативных идей и инноваций. А вот крупный бизнес в последний год акцентировал внимание на участие в ярких, значимых для компании проектах, выходящих за рамки функционала, а также поощрение ЗОЖ.

«Получается, что системы мотивации вводятся быстрые и дешевые. Однако больше внимания теперь уделяется личности сотрудника, его персональному вкладу. Этот тренд — внимание к каждому — будет продолжаться», — уверены аналитики.

Компании, внедряя системы мотивации, рассчитывают, что повысится эффективность и производительность персонала (59%), развитие персонала (45%), лояльность (42%), привлечение персонала (33%). Важность измерения последнего показателя зависит от размера компании. Чем крупнее — тем больше значения (47% в крупном бизнесе против 27% в малом). Удовлетворенность персонала как инструмент мотивации рассматривают чаще в крупном (40%) и в малом бизнесе (40%), а вот в среднем бизнесе этот показатель не так важен – 28%.

Географическое распределение также имеет занчение: для московских компаний удовлетворенность персонала важна менее чем для других городов (29% против 41%).

Результаты исследования показали, что компании ставят перед HR одни задачи, а вот критерии для измерения эффективности систем мотивации совсем другие. Основные HR-метрики, которые имеются внутри компаний — производительность (54%), лояльность (43%), удовлетворенность (41%), вовлеченность (38%), показатели эффективности привлечения персонала. Развитие персонала, на которое как мы указывали выше, делает ставку 47% компаний, не входит в систему оценки эффективности HR.

На показатели эффективности привлечения персонала ориентируются преимущественно компании крупного бизнеса (54% против 25% в малом бизнесе). Для малого бизнеса более характерно вообще не оценивать показатели эффективности (22% участников опроса ответили так). Также малый бизнес менее заботит показатель удовлетворенности персонала (39% против 46% и 47%). В целом можно сделать вывод, что большинство (84%) компаний тратят усилия и бюджеты на внедрение систем мотивации напрасно: разрабатывая одни показатели, оценивают другие или вовсе не оценивают: на вопрос «Измеряете ли влияние системы мотивации персонала на эффективность бизнеса?» 47% ответили, что измеряют на глазок, а 37% вообще не измеряют.