Как рождается профессия – директор «Института закупок» о специалистах своей сферы

Проведя несложный анализ предложений на рынке труда в сфере госзакупок, размещенных на ведущих job-сайтах, можно оценить, что средняя заработная плата тендер-менеджеров в Новосибирске на начало сентября составляет порядка 55 тыс. руб. Это является весьма привлекательной мотивацией при среднем уровне зарплат жителей города 27, 5 тыс. руб. (данные Новосибирскстата по итогам первого квартала 2016 г.).

Также можно заметить, что требования к будущим сотрудникам разнятся в зависимости от сферы деятельности организации, ее размера или личных пожеланий руководителя: авторы одних вакансий готовы принять на работу специалистов с опытом работы не менее 2-3 лет, владеющих широким спектром компетенций работы в контрактной системе, другие же согласны принять и «новичка».

Не новость, что функции специалиста по закупкам в большинстве организаций традиционно возлагаются на юристов, экономистов, бухгалтеров, а на предприятиях малого бизнеса эти обязанности зачастую выполняет руководитель. При этом далеко не во всех случаях ими были пройдены соответствующие образовательные программы – работа выстраивается путем проб и ошибок, которые очень часто чреваты для организации финансовыми или правовыми проблемами. Такая ситуация характерна как для заказчиков, так и для поставщиков.

При этом стоит заметить, что наблюдается дефицит качественных образовательных предложений в сфере закупок: специалисты, пройдя обучение по сути по одной программе обучения, на выходе могут иметь разный уровень компетенций. Причиной этому – отсутствие единых требований, закрепленных на федеральном уровне, к содержанию и наполнению программ обучения в сфере закупок.

Вступление в силу с 1 июля 2016 г. принятых в мае 2015 г. поправок к Трудовому кодексу РФ, делающих обязательным для работодателей применение профессиональных стандартов «Специалист в сфере закупок» и «Эксперт в сфере закупок», ознаменовало начало качественного изменения данной ситуации. Без этих документов работа в госзаказе была обречена на вечное «хобби».

В частности, стандартом «Специалист в сфере закупок» предусмотрены следующие трудовые функции, выполняемые данными специалистами:

1. Обеспечение закупок для государственных, муниципальных, корпоративных нужд;

2. Осуществление закупок для государственных, муниципальных, корпоративных нужд;

3. Экспертиза результатов закупок, приемка контракта;

4. Контроль в сфере закупок.

По каждой из обобщенных трудовых функций установлены требования к образованию и к опыту практической работы, исходя из которых специалистам будет присваиваться от 5-го до 8-го квалификационного уровня, экспертам в сфере закупок – от 6-го до 8-го уровня.

Вступление в силу названных профстандартов видится первым реальным инструментом решения проблемы дефицита квалифицированных кадров в сфере закупок. С одной стороны, появляется возможность формирования стратегии развития образования в области закупок на основе реализации качественных образовательных программ, соответствующих данным стандартам. С другой – упорядочение ситуации на рынке труда, где профстандарт должен стать ориентиром при формировании политики управления персоналом, аттестации работников, тарификации работ, выработки систем оплаты труда и разработки должностных инструкций работников.

Объективно можно предположить, что применение и реализация профстандартов в практической деятельности на первых порах будет вызывать вопросы в рамках трудовых отношений между работодателем и работником. В частности, так как до сих пор Единый тарифно-квалификационный справочник не содержит такой должности как «специалист в сфере закупок», данные функции по совместительству выполняют имеющиеся сотрудники.

Чтобы возложить на кандидата обязанности в сфере закупок, работодатель обязан проверить его соответствие требованиям, предъявляемым профстандартами в отношении образования, стажа и наличия функциональных навыков. Отсюда следует логичный вывод, что необходимы инструменты и методики, позволяющие проводить независимую оценку данного соответствия.

Опыт, накопленный экспертами Института закупок за время работы на рынке госзаказа, позволил разработать авторскую методику такой оценки.

Она предусматривает две составляющие:

- квалификационный срез – прохождение тестирования и выполнения практических заданий;

- проверку документов, подтверждающих уровень образования и наличие практического опыта работы в сфере закупок, на соответствие законодательству РФ.

Квалификационный срез имеет несколько конфигураций: выделяется 5 профилей (общий, уполномоченный орган субъекта (муниципальное образование), контрольный орган, закупки в строительстве, закупки в здравоохранении), в каждом из которых 4 уровня должностных полномочий (специалист, руководитель структурного подразделения, начальник ведомства, преподаватель-эксперт). 

Уровни должностных полномочий квалификационного среза определённым образом соответствуют квалификационным уровням профессиональных стандартов. 

В результате независимой оценки квалификации соискатель получает свидетельство о профессиональном соответствии квалификационным уровням профессионального стандарта «Специалист в сфере закупок» или «Эксперт в сфере закупок», а также будет включен в реестр независимой оценки квалификации НОУ ДПО «Институт закупок» (реестр профессионального соответствия).

Вступление в силу профстандартов в сфере закупок – лишь первый шаг на пути становления профессиональных компетенций в сфере закупок, но он сделан, и это важно! Однако пока не будет реализован полный цикл развития компетенций, присущий любой профессии, система закупок так и будет испытывать голод в профессиональных кадрах.

Необходимыми мерами являются:

- включение соответствующей профессии в ЕТКС;

- обеспечение возможности принятия специалистов в сфере закупок в штат, согласно установленному окладу; 

- профессиональная подготовка (а также профессиональная переподготовка и повышение квалификации) на основании профессиональных стандартов;

- введение системы добровольной сертификации в сфере закупок;

- периодическая аттестация кадров;

- определение критериев эффективности в работе контрактных служб и контрактных управляющих;

- решение вопроса о мотивации кадров данной сферы.

Без внедрения этих механизмов повысить эффективность работы контрактной системы и расходования бюджетных средств будет весьма проблематично.

Директор НОУ ДПО «Институт закупок» Вадим Крюков