Контролировать и/или доверять? Как выбирают генерального директора и не только

Управляющий партнер «Аптайм» Татьяна Гребенкина

Традиционно основной запрос при подборе кандидатов на ТОПовые позиции —  стратегическое и аналитическое мышление. Актуальны для собственников компаний и лидерские качества руководителей. А далее можно увидеть крайне любопытный факт: на третьем месте такой критерий отбора, как надежность. Схожая статистика наблюдается по всем позициям управленцев, независимо от сферы деятельности и региона запроса.  

 

Актуальные запросы собственников к кандидатам на должность руководителя (количество обращений)

Давайте посмотрим, что происходит с параметром надежности в динамике нескольких лет?

Для начала — что понимают под этим критерием при оценке кандидатов. Надежность —  способность принимать правила и ценности компании и действовать, не нарушая их. Тут возможны три варианта:   

1.  Высокая надежность —  отмечается высокий уровень нравственности, даже при «благоприятных» обстоятельствах (например, бесконтрольном доступе к ресурсам компании) кандидат/сотрудник не будет нарушать нормы и правила.

2.  Средняя надежность («надежен, при условии…»). В целом поведение соответствует общепринятым нормам, т.к. есть внешние факторы, которые могут удерживать от нарушения норм. При отсутствии сдерживающих факторов возможно нарушение принятых норм (например: «надежен при наличии четкой системы контроля»; «надежен, пока лоялен к руководителю» и т.д.).

3.  Низкая надежность («не надежен»). Собственные интересы приоритетнее интересов компании. Человек склонен добиваться своей выгоды даже путем нарушения норм. Может использовать ресурсы компании в своих целях (и, как правило, сознательно ищет способы получения личной выгоды).

В ретроспективе нескольких лет показатели надежности резко снижаются. Если в 2000 г. на 10 кандидатов приходилось 6 высоконадежных кандидатов, в 2010-м —  5, в 2019-м —  только 4 кандидата с высокой надежностью.

Таким образом, мы сталкиваемся с противоречием: заказчики все больше хотят опираться на надежных людей в бизнесе, но таких кандидатов становится все меньше.

Чем обусловлено падение надежности? Я вижу 3 ключевые причины:

1. Ценности. В самой структуре надежности заложен параметр нравственности. Падает та способность человека, которая отличает его от всех других живых существ, —  способность осознанно жертвовать своей выгодой ради выгоды других людей. Текущая общественная ситуация, наоборот, поощряет, мотивирует и призывает делать все для своей личной выгоды.  
2. Пришло новое поколение менеджеров, которое росло и воспитывалось в 90-е годы. Родители в это время были заняты «перестройкой», и дети выпали из фокуса внимания. Поэтому нравственный стержень формировался стихийно.
3. Надежность —  параметр зрелых, сформированных людей. У современных молодых ТОПов зрелость формируется поздно. Растет прослойка инфантильных 30-летних людей.

Перед каким выбором стоят владельцы бизнеса сейчас? Работать с ненадежными менеджерами, выстраивая жесткую систему управления и контроля? Или перебирать кандидатов и долго искать, например, генерального директора, который совпадает с ними по ценностям и запросам?

Есть еще один путь — воспитывать. Многие предприниматели, обратив внимание на нравственные качества кандидатов, выбирают самый долгий и ответственный вариант —  выращивать новое поколение. И начинают инициировать новые непрофильные проекты —  создание образовательных учреждений, в которых большое внимание уделяется нравственному и этическому воспитанию.