Нематериальная мотивация сотрудников – зачем и как? Мнения новосибирских бизнесменов

Существует миф: «самый надежный метод мотивации сотрудников – это деньги». Часто за этот миф директора компаний «крепко держатся», так как это самый простой и понятный рычаг влияния на персонал. Но денежные ресурсы ограничены.  В психологии мотивации доказано, что деньги напрямую не влияют на эффективность труда сотрудника и многие собственники бизнеса подтверждают это примерами из жизни своих компаний. Тогда какие методы мотивации работают на самом деле?

• Как мотивировать сотрудников, если не деньгами?
• Как создать систему нематериальной мотивации?
• Что должен делать или не делать директор компании в части нематериальной мотивации сотрудников?
• Может ли нематериальная мотивация удержать персонал и обеспечить эффективность работы?
• Как собственники и руководители компаний на практике применяют нематериальную мотивацию сотрудников?

Экспертами и спикерами мероприятия стали:

Смиренко Петр Анатольевич, владелец медицинской клиники «СМИТРА», г. Новосибирск.  В 1997 году основал медицинскую клинику «СМИТРА». Сегодня многопрофильная клиника входит в ТОП-10 лучших клиник города и оснащена лучшей современной медицинской техникой. Штат компании около 130 человек, готовится к открытию филиал. 

Член правления Новосибирского отделения Общественной организации «Ассоциация руководителей медицинских организаций Сибири».

Воронин Александр Юрьевич, доктор технических наук, доцент, профессор кафедры «Менеджмент», Новосибирский Государственный Университет. Опыт работы: с 1984 по 2002 год занимал различные руководящие должности в государственных, учебных и коммерческих структурах.

Красильников Кирилл Петрович, владелец торговой сети «Е2Е4».

«Е2Е4» ("Открытые технологии") – федеральная сеть магазинов компьютерной и цифровой техники, основанная в 2003 году. Штат компании 200 человек.

Скопин Ян, ресторатор, основатель ресторанов «SKOPIN», «Хороший год» (Новосибирск, Омск).

Две абсолютно противоположных точки зрения на нематериальную мотивацию сотрудников  на встрече выразили основатель клиники «Смитра» Петр Смиренко и доцент кафедры менеджмента НГУ Александр Воронин.

По мнению Петра Смиренко, нематериальная мотивация складывается из отношения руководителя к сотрудникам и из того, как он работает с ними. Например, хороший руководитель знает, как создать у сотрудников желание работать. И первое правило для такого топ-менеджера – это прямой доступ к руководителю (сотрудники должны иметь доступ, чтобы давать и получать обратную связь). Также важным является помощь руководителя в развитии сотрудников, знание личных ценностей и выполнение всех обещаний, данных сотрудникам.

Все это работает на мотивацию сотрудников. «Плохой» же мотивацией, считает Петр Смиренко, являются соцсоревнования, оценка работы друг друга, доска почета, прощение нарушений, навязывание обучения, публичная порка. Все это разрушает коллектив и его мотивацию к работе.

Также, как сказал Петр, немаловажную роль в работе компании играет личная и деловая репутация руководителя, она должна быть хорошей – как вне компании, так и внутри нее.

Несколько противоположный взгляд на эффективность стимулирования сотрудников представил Александр Воронин. Он считает, что люди – это главный ресурс организации, с чем согласно большинство бизнесменов. Однако на мотивацию этого главного ресурса организации все смотрят по-разному.

В начале своего выступления Александр привел цитату Питера Друкера: «Мы ничего не знаем о мотивации. Все, что мы можем, - это писать книги о ней». Поэтому эксперт считает, что бонусы не являются подарками или обязательствами – они являются инструментами и средствами, и, разрабатывая программу бонусов, надо четко решить, какие «экстраординарные» усилия вы хотите купить и за сколько. То есть нельзя раздавать бонусы сотрудникам за простое выполнение работы, необходимо условие, при котором они это заслужат:

«Ценятся не те работники, которые «в принципе» могут работать хорошо. Ценятся те, которые «не умеют» работать плохо».

При этом, по словам Александра Воронина, работая с такой бонусной системой, правила игры лучше не менять:

«К примеру, если вы договорились с отделом продаж, как считаются бонусы за перевыполнение плана, нужно хотя бы год сохранять эту договоренность».

Что касается постулата о том, что люди являются главным ресурсом, то здесь Александр выразил такое мнение:

«Люди – это только ресурс для достижения Ваших целей.  Стремитесь выжать из сотрудников максимум в краткосрочном (проектном) рывке, а затем используйте новых людей для нового рывка».

Кроме того, эксперт считает, что «на каждое рабочее месте нужно ставить лучшего – то есть всегда могут уволить работника не потому, что к нему есть претензии, а потому, что на его место есть лучшая кандидатура, эти кандидатуры, ищутся всегда».

«Это не ваша зона ответственности – платить Кате достаточно денег, чтобы она содержала себя, собаку, «раздолбая» мужа и двоих детей.  Это является ее зоной ответственности», – заявил Александр Воронин и добавил, что профессионализм менеджера складывается из нескольких уровней:

I – уровень: Менеджер четко знает, какой результат, какого качества и в какие сроки он хочет получить от каждого сотрудника.

II – уровень: Менеджер однозначно и формально договаривается с сотрудником о результате (количество, качество, срок) и «вознаграждении».

III – уровень: Менеджер не позволяет сотруднику нарушить баланс «результат» – «вознаграждение» («труд» - «деньги»).

IV – уровень: Менеджер при фиксированном вознаграждении усиливает эксплуатацию сотрудника.

«Нет абсолютно никаких доказательств, что менеджер, которого любят его подчиненные, увеличивает производительность труда или приносит больше прибыли для компании», – заявил Александр.

Поэтому, согласно его мнению, руководитель работает на то, чтобы нравиться сотрудникам, а на то, чтобы выжимать максимум из каждого.

Примечательно, что в ходе дискуссии Клуба директоров выяснилось: слушатели нашли, в чем согласиться с каждым из спикеров, так как оба подхода имеют рациональное зерно.

Следующая встреча Клуба Директоров состоится 27 октября. Тема заседания:

Личный бренд руководителя – что это такое и зачем он нужен?

Сегодняшнее бизнес-сообщество придает большое значение этому понятию и делает на него серьезную ставку. Считается, что личный бренд руководителя – это образ, который складывается у других людей: ваших сотрудников, клиентов, партнеров, поставщиков, при упоминании вашего имени. И это повышает узнаваемость компании на рынке и облегчает продвижение бизнеса.

Тождественны ли понятия «личный бренд руководителя», «личный бренд человека» и «репутация руководителя»?

Является ли личный бренд руководителя реальным инструментом продвижения компании или способом самоутверждения директора?

• Личный бренд руководителя как инструмент продаж.
• Какие выгоды получает компания от личного бренда руководителя?
• Алгоритм построения личного бренда.
• Личный бренд и эффективность управления компанией – как это связано?
• Связан ли личный бренд руководителя и бренд работодателя?

Эксперты и спикеры мероприятия:

Назаров Александр Александрович, консалтинговая компания «Назаров и Партнеры», коммерческая и элитная недвижимость в Новосибирске, в России и за границей. Консалтинг в недвижимости и управление недвижимостью. Опыт работы в недвижимости с 1999 года.

Скопин Ян, ресторатор, основатель ресторанов SKOPIN, «Хороший год» (Новосибирск, Омск), опыт работы в дистрибуции с 1993г.

Филонова Оксана Леонидовна, директор компании «Натурофарм», опыт управленческой деятельности в области крупного бизнеса, маркетинга, разработки федеральных брендов (Кириешки - Сибирский Берег, Хозяйка Дома, ВеликоЛепные - Сибирский  Гурман).

Губина Галина Владимировна, руководитель и разработчик брендов «Ярче!», «Баренцев», BEERka, кандидат экономических наук, преподаватель по программе МВА Новосибирского государственного университета экономики и управления.

Горецкая Валерия Владимировна, HR - консультант, Лауреат 1 премии конкурса «Бренд работодателя» в Сибири, 2011г. Опыт работы в области управления персоналом с 1995г. (ITC, «Сибирский берег», УК «Ресторатор», УК РМП, СЕПТИМА, УК ЦНМТ).

Фотографии: Personal Photo