Продуктивная команда сегодня — миф или реальность?

Сегодня мы поговорили с Анной Ващенко, директором Автоцентра ГАЗ «Сармат», на эту тему. Ей удалось создать отличную команду специалистов, и нам стало очень интересно, как?

Добрый день, Анна. За все время существования компании у вас наверняка уже сформировалась команда, по крайней мере, какой-то костяк. А с чего все начиналось? Сколько человек стояло у истоков? Дошли ли они до сегодняшнего дня вместе с Вами?

Когда я пришла работать в компанию оформителем документов, коллектив состоял из 5 человек. Это было начало деятельности на рынке, так сказать start-up, а значит, компания стремительно росла, создавая новые бизнес-процессы и увеличивая численность персонала. В нашей компании большое количество людей работают по много лет, но из тех первых 5 человек во главе компании до сих пор стоят директор и технический директор.

Сейчас многие компании столкнулись с острым дефицитом хороших менеджеров по продажам. А по каким критериям Вы отбираете персонал? Что для Вас будет решающим при выборе или отказе?

Действительно, практически во всех сферах бизнеса ощущается дефицит профессиональных кадров. И Автобизнес не стал исключением. Безусловно, важными компетенциями продавца являются коммуникативные навыки, такие как: уверенность в себе и умение ее демонстрировать, умение слушать и слышать собеседника, умение работать с возражениями и убеждать. Но важнее всего — это желание достичь определенного уровня жизни и дохода в частности. Ведь для такого человека не существует препятствий, а, в случае нехватки ресурсов, он будет искать возможности для достижения цели.

Знаю, что иногда предпочитают брать людей без опыта и учить их “под себя”? Но я также знаю, что молодое поколение не любит и не умеет вести командную игру. Кто все-таки по-Вашему лучше: человек без опыта или с опытом?

Было ли у Вас так, что Вы взяли человека без опыта? Удалось ли Вам найти с ними общий язык и сделать-таки из него часть своей команды? Возможно ли их “перевоспитать” и отучить играть исключительно в одиночные игры?

Нельзя однозначно ответить на вопрос, кто лучше: человек без опыта или с опытом. Новый человек вынужден заново изучить все бизнес-процессы, отражающие особенности работы конкретной компании или рынка. Многое зависит от позиции, на которую мы принимаем кандидата, и от самого человека.

Например, для работы в сервисном центре мы определенно ищем людей с опытом работы, но принимаем и недавних студентов , давая им возможность проходить практику в нашей компании. В данном случае трудового опыта кандидат еще не имеет, но знает устройство автомобилей и уже имеет некоторые навыки работы с ними.

В отдел продаж мы рассматриваем всех: и опытных продавцов, и новичков без опыта, которых мы готовы обучать с нуля, прививая необходимые навыки. В любом случае, каждый новый сотрудник приходит на  испытательный срок, в течение которого мы его обучаем и посвящаем во все тонкости работы.

Что касается командной игры, то это действительно очень важно, т.к. результат и удовлетворенность клиента напрямую зависит от каждого участника процесса. И здесь важно, смог ли непосредственный руководитель донести эту идею до каждого сотрудника.

А так как с этим у нас проблем нет, и команда работает как единый механизм, считаю, что руководители отделов все делают правильно!

Могу так же предположить, что человек, неспособный работать в коллективе, в команде, не будет даже рассматривать такой вариант трудоустройства, либо не дойдет до собеседования.

У вас есть какая-то готовая программа обучения? Какой формат у нее? Что там происходит, если можно, расскажите подробнее?

Безусловно, мы обучаем своих сотрудников, стараемся воспитать высококлассных специалистов, понимая, что это залог качественного сервиса, а значит удовлетворенности и лояльности наших клиентов. Для новых сотрудников сервисного центра и отдела продаж у нас прописаны программы наставничества, согласно которым четко определены навыки и информационные блоки, с которыми знакомится сотрудник в течение первого месяца работы.

Что касается обучения сотрудников отдела продаж, то часть обучающих мероприятий являются обязательными и проводятся на базе автозавода ГАЗ в Нижнем Новгороде: обучение продавцов с экскурсией на конвейер по сборке автомобилей ГАЗ и в музей истории ГАЗ, обучение менеджеров корпоративным продажам, школа руководителей отделов продаж. В качестве проверки сотрудники проходят ежемесячное дистанционное тестирование на знание продукта и действующих программ, а руководитель отдела продаж — ежегодную очную аттестацию.

Мы так же обучаем и сотрудников сервисного центра, и так же в программе присутствует обязательное обучение на базе автозавода ГАЗ автомехаников и инженеров по различным специализациям. Кроме того, дистрибьютор обучает и мастеров-консультантов — тех специалистов, которые непосредственно работают с клиентом, а значит, являются лицом компании.

В качестве проверки знаний ежегодно специалисты проходят дистанционную аттестацию, подтверждая свою квалификацию.

Однако, не смотря на такой насыщенный учебный план, мы обучаем своих сотрудников дополнительно. Мастера-консультанты в сервисном центре посещают мастер-классы по работе с клиентами и технике продаж, маркетолог посещает различные конференции, что бы быть в курсе новых инструментов и технологий, руководители отделов имеют возможность посещать семинары и мастер-классы в Москве на важные и интересные темы. Понимая, что рынок не стоит на месте, а наш клиент меняется, мы хотим быть во всеоружии, что бы быть максимально полезными нашим клиентам.

Были ли кандидаты, которые Вас чем-то поразили? Удивили? Чрезвычайно впечатлили? Насмешили?

Система подбора линейного персонала в Автоцентре ГАЗ «Сармат» настроена таким образом, что первичный отбор соискателей происходит на уровне руководителя отдела, а до меня как директора доходят самые подходящие для должности кандидаты. Поэтому самые яркие и интересные случаи я не встречаю лично, но коллеги, конечно, делятся впечатлениями. Из последних интересных случаев: кандидат, откликнувшись на вакансию и прислав свое резюме, отказался от собеседования, потому что не был готов постоянно одеваться в деловом стиле.

Как Вы считаете, на чем строится настоящая крепкая команда?

Думаю, команда строится на понимании общих целей и ценностей компании, на осознании своего места в команде, на доверии. Это можно назвать делегированием, но я предпочитаю слово «доверие». Это уверенность в каждом сотруднике. Это взаимопонимание.  Мы стараемся сделать так, что бы каждому сотруднику было комфортно и интересно находится на рабочем месте, чтобы он шел на работу с удовольствием.

Вам удалось построить такую команду? По каким критериям Вы понимаете, что да?

Да, считаю, что у нас настоящая команда. Я точно знаю, что мои сотрудники правильно понимают цель и делают все возможное для ее достижения. Каждый в команде знает свою зону ответственности и полномочия. Я как руководитель могу спокойно уехать в отпуск или командировку и буду уверена, что процесс не становится. Считаю, это показатель.

Есть ли какие-то планы по дальнейшему развитию команды? Какие? Какие у Вас ожидания от своих людей на ближайший год?

Уже не секрет, что Автоцентр ГАЗ Сармат ведет строительство второго дилерского центра ГАЗ в Новосибирске. Мы понимаем, что для успешного запуска нового ДЦ нам необходимы и четко настроенные бизнес-процессы и подготовленные специалисты. И если к видоизменению бизнес-процессов мы приступили еще в конце прошлого года, то к формированию команды для нового ДЦ мы планируем приступить уже летом. Конечно, прежде чем набирать новый персонал, необходимо провести некоторые подготовительные мероприятия. Например, мы планируем разработать систему грейдов для сотрудников отдела продаж, а также систему внутреннего обучения и ряд других изменений. Мы осознаем, что команда — это самый ценный актив компании, и терять его не намерены.

Резюмируя, можно сделать вывод, что сплоченная и сильная команда — это, прежде всего, качественное обучение и доверие. Формирование настоящей команды трудный процесс, но один из самых необходимых, если вы хотите расти и развиваться как компания.