Подписаться
Курс ЦБ на 19.09
75,03
88,95

«Далеко не всё решают премии». Как заставить сотрудников работать не за зарплату?

«Далеко не всё решают премии». Как заставить сотрудников работать не за зарплату?
Автор фото: Александр Иванов. Иллюстрация: Компания "Люди Дела"

Директор одного из новосибирских производственных предприятий рассказал, что делать с персоналом в кризис, почему в его компании не было сокращений, и что такое – работа не за зарплату.

Директор представительства фабрики дверей «Софья» Сергей Туралин начинал свою карьеру на FMCG рынке в 2001 г. менеджером оптовых продаж. На дверной рынок попал в  2005 г., на  должность руководителя направления в  ГК «Евродвери».  В компании «Софья – с 2009 г. (открывал филиал в Новосибирске). 
 
– На рынке интерьерных решений непростые времена: люди ориентированы на потребление самого необходимого, многие отложили покупки, связанные с комфортом и улучшением качества жизни. Предполагаю, что в вашем бизнесе тоже могли сократиться доходы, а, соответственно, уменьшиться и совокупный доход у работников. Какие настроения у работников вашей компании, были ли волнения, увольнения, связанные с уменьшением дохода или другими «кризисными» причинами?
 
– Наша компания всегда отличалась технологичностью, инновационностью производства и сроками поставок индивидуальных заказов. Также мы всегда инвестировали в автоматизацию процессов логистики и обработки заказов, поэтому на предприятии всегда поддерживался минимальный уровень необходимого персонала. У нас попросту не было ненужных людей. То есть те, кто работал в «лучшие» времена, работает и сейчас, за исключением одного грузчика, которого пришлось сократить в 2014 году, потому что  работы стало меньше.  Если мы сократим кого-то еще, то значительная часть процессов  просто остановится, а этого допустить никак нельзя. Также высокая степень автоматизации исключает «синдром незаменимости», что позволяет выстраивать конструктивные отношения с персоналом. 
 
Мы даже в эти времена не сократили темпы внедрения новых проектов, количество и сложность задач для сотрудников не снизились. Компания не сократила внедрение проектов, требования к качеству обслуживания не снизились, а, следовательно, и уровень заработных плат практически не изменился, так как система мотивации направляет на качественное выполнение задач, которое приводит к максимально возможному результату. А практически это значит,  что часть премиальных все же убрали, в связи с сокращением объемов продаж, но это никак не сказалось на моральном состоянии сотрудников, потому что далеко не всё решают премии.
 
 
«Далеко не всё решают премии». Как заставить сотрудников работать не за зарплату? 1
 
 
– Расскажите, какие  действия, мероприятия проводит компания для персонала, чтобы поддерживать такой уровень «производственной влюблённости», вовлечённости, чтобы изменения, которые необходимы компании, вызывали минимальные сопротивления и обеспечивали быструю включенность персонала в реализацию этих изменений?
 
– Нужно понять, какую компанию мы хотим создать, какие ценности своей компании мы хотим донести до рынка, а потом решать, какие люди нам нужны для решения этих задач. Прежде всего, при подборе персонала я обращаю внимание на уровень культуры людей, какие у них ценности в жизни, точнее – я ищу тех, кому близка философия и подход фабрики к производству, партнерам, заказчикам, сотрудникам, условиям труда и вообще к окружающим процессам. У фабрики есть огромный инструментарий для нематериальной мотивации, главное – изначально найти человека, которому «это нужно», и он сумеет этим воспользоваться. Лидер задает темп. Вовлеченный собственник своим примером заряжает весь коллектив. Это вдохновляет всех – от ТОП-менеджеров до грузчиков. Инновационность и возможности продукта позволяют решать сложнейшие задачи заказчика и удовлетворять тем самым его потребности в творчестве и самовыражении, так как все заказчики создают свой дом с особой теплотой и любовью  к своему жилищу. Сотрудник, используя весь потенциал, становится полезным и нужным заказчику, и становится профи в его глазах. Гарантированное качество продукта и умение компании работать с нештатными ситуациями внушает гордость и уверенность. Динамика развития новых продуктов и проектов попросту не дает «закиснуть», все новые и новые вызовы поддерживают профессиональный интерес. У сотрудников всегда есть возможность быть частью компании и строить ее, влиять на имидж. Я всегда говорю ребятам: «Вы, устраиваясь на работу, желаете работать в динамичной, инновационной компании, в хорошем коллективе. Вы и есть эта компания, мы и есть коллектив. Мы создаем имидж. Наша компания – это мы с вами, а не «дядя» в Москве. Мы на месте представляем ее имя. Если кто-то из нас недорабатывает, значит, он рушит компанию, значит, он ее делает хуже». Также никто не отменял собственных целей и инициатив на местах, то есть – мы не ждем от головной компании задач, а сами улучшаем, оптимизируем, разрабатываем, организуем. Некоторые наши наработки компания принимает на федеральном уровне. Это ли не самореализация? 
 
В такой среде сотрудники постоянно изменяются, саморазвиваясь. Такая среда не дает стоять на месте.  Совокупность этих факторов  позволяет нам стать лучше, чем мы были, когда пришли работать в компанию, стать частью чего-то великого, но реального. Эти факторы нас защищают и делают сильнее. Вот такие факторы, а не премии держат сотрудников.
 
–  Резюмируя нашу беседу, назовите несколько догм, которые обеспечивают компании безусловную приверженность работников. 
 
Подбирать тех «кому нужны» наши планы. 
 
Создавать инновационный продукт. 
 
Контролировать качество продукта или услуги, которых компания добилась/хочет добиться.
 
Постоянно «искать», стремиться к улучшению.
 
Давать сотрудникам возможность почувствовать себя частью компании, частью всех изменений, а также давать участвовать в них, самореализоваться.
 
Конечно же, без желания и участия собственника все это не работает. Вовлеченность собственника – это важнейший критерий.
 
Беседовала директор кадрового агентства «Люди Дела» Елена Паршикова – в рамках спецпроекта «Диалоги о работе».
 
Следующий текст «Будет только хуже: известный рекрутер о ситуации на кадровом рынке» читайте на DK.RU 31.08. Спикер – Алена Владимирская, глава рекрутингового агентства Pruffi.
Самое читаемое
  • Суд признал банкротом владельца новосибирского аквапаркаСуд признал банкротом владельца новосибирского аквапарка
  • Банк России приостановил снижение ключевой ставки: рынкам нужно приспособитьсяБанк России приостановил снижение ключевой ставки: рынкам нужно приспособиться
  • Шесть миллиардов вложат в строительство нового завода в НовосибирскеШесть миллиардов вложат в строительство нового завода в Новосибирске
  • Новосибирский суперкомпьютерный центр войдет в Российскую национальную компьютерную сетьНовосибирский суперкомпьютерный центр войдет в Российскую национальную компьютерную сеть
  • Запуском «умных» остановок в Новосибирске займется прокуратураЗапуском «умных» остановок в Новосибирске займется прокуратура
Наверх
Чтобы пользоваться всеми сервисами сайта, необходимо авторизоваться или пройти регистрацию.
  • вспомнить пароль
Вы можете войти через форму авторизации зарегистрироваться
Извините, мы не можем обрабатывать Ваши персональные данные без Вашего согласия.
  • Укажите ваше имя
  • Укажите вашу фамилию
  • Укажите E-mail, мы вышлем запрос подтверждения
  • Не менее 8 символов
Если вы не хотите вводить пароль, система автоматически сгенерирует его и вышлет на указанный e-mail.
Я принимаю условия Пользовательского соглашения и даю согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Политикой конфиденциальности.Извините, мы не можем обрабатывать Ваши персональные данные без Вашего согласия.
Вы можете войти через форму авторизации
Самое важное о бизнесе.
Читайте лучшие публикации каждое утро. Подпишитесь на рассылку «Делового квартала».
Я даю согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Политикой конфиденциальности.Извините, мы не можем обрабатывать Ваши персональные данные без Вашего согласия.