Как сделать изменения в компании безболезненными для сотрудников?

Специалисты школы бизнеса Sreda и «ТСК, лаборатории развития» рассказали, на что нужно обращать внимание в период серьезных перемен, и о чем нужно помнить, чтобы сохранять лояльность сотрудников.

Директор TSC, лаборатории развития Татьяна Аржаева в своем выступлении рассказала, что в период серьезных перемен в компании руководителю следует обращать внимание на психологическую сторону вопроса – как чувствуют себя его сотрудники, и какой, соответственно, алгоритм управления следует применять.

Человек может пребывать в трех зонах: шока, риска и комфорта, и на все эти зоны можно посмотреть с положительной и отрицательной стороны. Зона шока – человек в ступоре: действовать в таком состоянии он неспособен. Для того, чтобы побудить человека, находящегося в зоне шока, к каким-то действиям, нужно его вывести из нее. Причем, оказаться в этой зоне можно двумя путями – из-за печального события и из-за радостного, но человек одинаково недееспособен.  
 
Зона комфорта – что это такое? Она тоже бывает положительной и отрицательной: когда все отлично, гармонично и слаженно в жизни и в работе, и когда человека преследует череда нестыковок, определенных неудач. Как ни странно, но второе – это тоже зона комфорта, потому что к этой череде человек способен адаптироваться, привыкать, находить алгоритмы и способы существования в этой ситуации, прогнозировать, как она дальше будет развиваться, и управлять ею.
 
Для того, чтобы из этой зоны выходить, нужны определенные ресурсы – для каждой свои. У положительной зоны это – время, деньги, отношения, связи, контакты, а в отрицательном комфорте это – лень (которая – двигатель прогресса), сомнения (которые помогают увидеть «болевые точки» и «подстелить солому») и терпение. 
 
Зона риска – противоположность зоне комфорта, здесь ситуация непривычна, не прогнозируема, неожиданна, и, скорее всего, человек, попавший в нее, не имеет четких алгоритмов действия. Но здесь тоже есть два пути выхода – положительный (когда человек сам находит алгоритмы) и отрицательный (когда человек получает «волшебный пендель»). Наибольшее развитие находится как раз в зоне риска, здесь потенциал – то есть то, кем мы являемся, но еще не догадываемся о том, кем мы можем быть. 
 
Что ограничивает это развитие и как с этим справиться? Ограничивают установки: «инициатива наказуема», «поперед батьки в пекло не лезь», «Я – последняя буква в алфавите», «не выпендривайся, не высовывайся», «тебе что, больше всех надо?». Для того, чтобы инициировать изменения, важно эти установки зеркально перевернуть: инициатива приветствуется, Я – первая буква, «поперед батьки лезть» можно, потому что тогда компании начинают работать на опережение, а не следовать за рынком, и так далее. 
 
Когда изменили установки, нужно понять, какие у компании есть ресурсы. Если компания погрузилась в кризис, но существует на рынке, например, уже больше 10 лет – за счет чего-то же она существует? Надо найти этот ресурс. Также нужно спрогнозировать, как будет развиваться ситуация, и сформировать план действий. Затем – первые шаги. 
 
Здесь важно помнить – когда происходят какие-то изменения, психологически человек проходит 5 традиционных стадий: отрицание («Зачем нам это надо? И так все хорошо»), гнев («Все достало, постоянные изменения»), торг («Может быть, не будем менять все полностью, а только чуть-чуть?»), депрессия (печаль, апатия, скука, усталость), принятие (человек соглашается на изменения).
 
В маркетинге есть два принципиальных направления: мы можем следовать за потребностями, а можем их формировать. Если мы говорим об изменениях рынка, о внедрении технологий, о лидерских позициях на рынке, то это всегда формирование потребностей. Если речь о сотрудниках, то это формирование потребности в изменениях у сотрудников.
 
Что касается вопроса изменения мотивации у сотрудников: никогда нельзя менять ее по причине хорошего заработка, то есть – сотрудник получает большую зарплату, и начальство думает, как бы сделать так, чтобы он получал меньше. Нельзя. Также важно предупреждать заранее, что у вас изменится мотивация. Все нуждается в пояснениях и обоснованиях. То же самое касается плана по цифрам: важно объяснить сотрудникам, зачем это нужно, и как это сделать. 
 
И, главное, стоит помнить, что изменения в компании – это тест сотрудников на совместимость: если они приняли изменения, значит, они лояльны, и с ними можно двигаться дальше. 
 
Самое читаемое
  • Рубль продолжает укрепляться. Сколько это продлится и при чем тут ТрампРубль продолжает укрепляться. Сколько это продлится и при чем тут Трамп
  • «ФНС взялась за малые и средние компании». Советы от лучших по бухучету в Екатеринбурге«ФНС взялась за малые и средние компании». Советы от лучших по бухучету в Екатеринбурге
  • Из-за кадрового дефицита компании предлагают подросткам зарплату выше 80 тыс. руб. в месяцИз-за кадрового дефицита компании предлагают подросткам зарплату выше 80 тыс. руб. в месяц
  • IT-дайджест: Skype отключат, ChatGPT делает людей одинокими, а в России будет свой WeChatIT-дайджест: Skype отключат, ChatGPT делает людей одинокими, а в России будет свой WeChat
  • Для западных туристов закрыли Северную Корею. Россияне пока могут наслаждаться турамиДля западных туристов закрыли Северную Корею. Россияне пока могут наслаждаться турами
Наверх
Чтобы пользоваться всеми сервисами сайта, необходимо авторизоваться или пройти регистрацию.
  • вспомнить пароль
Вы можете войти через форму авторизации зарегистрироваться
Извините, мы не можем обрабатывать Ваши персональные данные без Вашего согласия.
  • Укажите ваше имя
  • Укажите вашу фамилию
  • Укажите E-mail, мы вышлем запрос подтверждения
  • Не менее 8 символов
Если вы не хотите вводить пароль, система автоматически сгенерирует его и вышлет на указанный e-mail.
Я принимаю условия Пользовательского соглашения и даю согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Политикой конфиденциальности.Извините, мы не можем обрабатывать Ваши персональные данные без Вашего согласия.
Вы можете войти через форму авторизации
Самое важное о бизнесе.