Кирилл Кузнецов: «Судебная практика не видит и не слышит работодателя»

На сложные юридические вопросы взаимоотношений работодателей и работников ответил управляющий партнер юридического агентства «ЭКВИ» Кирилл Кузнецов. DK.RU представляет новое интервью спецпроекта «Диалоги о работе», созданного совместно с кадровым агентством «Люди Дела». В роли интервьюера – директор агентства Елена Паршикова. 

 

– Кирилл, вы согласны с мнением, что трудовой кодекс в большей степени защищает права работника?

 

Судебная практика не видит и не слышит работодателя вообще. Даже если имеются злоупотребления со стороны работника, и доказано, что он не соответствует занимаемой должности, суды исходят из того, что уволить его можно только по результатам аттестации. Аттестация – очень жесткая, зарегулированная вещь. В итоге большинство работодателей предпочитают не связываться. И в той ситуации, когда работник не подходит по компетенциям, работодатель вынужден ловить его на опозданиях, прогулах, подстраивать в конечном итоге подобные ситуации. Все это далеко от понятия законности и настоящего права. 

 

– Насколько часто работодатель обращается в суд с иском к работнику? 

 

Нечасто. Если брать общий массив трудовых споров, то, я думаю, иски работодателя к работнику составляют не больше 10 процентов. И подавляющее большинство – это взыскание ущерба в рамках материальной ответственности. Попадаются совершенно одиозные вещи: признание трудового договора не заключенным, или признание расторгнутым договора, но это скорее экзотика. 

 

– Уволить рядового сотрудника и директора – большая разница? 

 

После ликвидации Высшего Арбитражного Суда появилась  негативная судебная практика по увольнению директоров. Ранее считалось, что директор не простой работник – он избирается участниками/акционерами общества, и его в любой момент могут уволить (не по стандартной схеме «уведомление о сокращении + выплата пособия»). Для этого установлены специальные гарантии – при увольнении директору полагается минимум три оклада. На этапе трудоустройства можно обсудить и другие дополнительные гарантии. Но взамен на них – «извини, не понравился – свободен» в любой момент. Это нормально, это правильно и это общемировая практика. Сейчас дела, связанные с увольнением директоров, переводят из арбитражных в районные суды. И там их трактуют по-другому:  давайте уведомление, давайте выясним причины, почему не уведомили, а он на больничном и т.д. 

 

– Реально ли возместить убытки, которые причинил работник? 

 

Наши суды рассматривают под убытками не то же самое, что предприниматель. Для суда убыток – прямой действительный доказанный ущерб (что-то сломал, украл). Никакие убыточные категории – потеря клиента, ущерб деловой репутации, разглашение  конфиденциальной информации, переманивание за собой коллег с бывшей работы, перевод клиентов – судами как убытки не квалифицируются. 

Споры по искам о материальной ответственности  работодатели выигрывают (вопрос только в суммах). Если есть договор о материальной ответственности, то работник будет полностью возмещать ущерб. Если договора нет, то 20% от оклада. Проблема часто в другом – что взять с бывшего работника? 

 

– Довольно часто работники спекулируют своими правами. Я встречала людей, которые профессионально зарабатывают на жизнь путем привлечения к ответственности работодателя.  

 

Мы, юристы, видим только верхушку айсберга – конфликтные ситуации, которые дошли до того, что работодатель пошел к нам.  Подозреваю, что 90% работодателей либо не связываются, либо решают проблему в духе «пристегнуть к батарее» уже с уголовными последствиями для себя.  

 

Мы сталкивались ситуациями, когда люди устраиваются на работу и начинают провоцировать работодателя на то, чтобы их выгнали, не дооформив увольнение с точки зрения всей строгости закона. А после этого взыскивать заработную плату за вынужденный прогул. На мой взгляд, вынужденный прогул – иезуитская санкция для работодателя. За все время, что ты судишься с работником, доказывая, что ты прав, работник, если проиграет, даже не понесет судебных расходов (все они лягут на плечи работодателя). А вот если сотрудник выиграет – будьте любезны ему зарплату за полтора года. Предполагается, что пока шло разбирательство, у него был вынужденный прогул. Это смешно. В нынешней экономике нормальный, трудоспособный человек не станет сидеть без работы. Я считаю, что это нужно менять. Вынужденный прогул должен составлять  максимум три месяца. 

 

– В каком случае вы бы рекомендовали работодателю решать спор в досудебном порядке? Независимо от справедливости или реальной обоснованности иска.  

 

Для работодателя потенциальный суд с работником всегда не выгоден. Это всегда вопрос не экономики, а принципа. Но эти принципы обходятся работодателю дорого: платить за юридическую поддержку, за легко прогнозируемое поражение. Более того, есть потенциальный шанс нарваться работодателю на проверки, штрафы и пр. Директору – на дисквалификацию. Поэтому советую соблюдать все формальности в отношении документооборота. Вести себя по-человечески – не юридические категории, но все-таки. И если что – расставаться по-хорошему.