Почему собственнику бизнеса так важно определять должностные инструкции? МНЕНИЕ

Так указано в большинстве должностных инструкций HR-ов: вот такая тавтология!

Кто-то их любит, кто-то не очень, кто-то к ним относится очень ответственно, кто-то – формально, но работают с ними все, даже если не очень понимают их истинной ценности и назначения.

Конечно же, работала с ними и я в своем далеком HR-ском прошлом. У меня это очень даже неплохо получалось: я люблю выстраивать цепочки процессов, находить пустующие звенья, и искать, чем они должны быть заполнены. Это как собирать паззлы. Сложнее было доносить ценность до линейных руководителей (хотя я тогда сама очень условно ее понимала, признаться), а еще сложнее – следить, чтобы все процессы были живыми все время.

На какой-то период инструкции работали, потом про них забывали (текучка затягивала), и вспоминали только в случае конфликтов или полного игнорирования кем-то своих обязанностей. В общем, все как у многих.

После того, как я ушла в рекрутмент, а затем – в консультирование, тема должностных, меня больше не беспокоила. Я о ней благополучно забыла, пока она однажды не всплыла у меня на сессиях с собственниками бизнесов в прошлом году. Это было неожиданно для меня и клиентов, но очень естественно в ситуациях, с которыми мы работали.

А появилась тема должностных инструкций вот по какому поводу. Практически одновременно ко мне обратились несколько предпринимателей, желающих в своем бизнесе перейти на следующий уровень: кто-то хотел увеличить объемы, но остаться в управлении, кто-то – хотел уйти в декрет, кто-то – начать новое направление, сохранив имеющийся бизнес.

Во всех случаях звучал запрос: «Я хочу, чтобы в моей жизни было место еще чему-то, помимо бизнеса». Когда начинали выяснять, куда уходит время и энергия собственника – руководителя, то быстро становилось понятно, что они делают очень многое из того, что должны делать их подчиненные. При этом до «настоящих дел» собственника/первого лица компании руки у них не доходили.

Страдала стратегия, развитие сотрудников, развитие бизнеса. Конечно же, личная жизнь и здоровье. И в начале нашей работы не представлялось, как можно решить эту ситуацию: они уже неоднократно отдавали оперативные дела своим подчиненным, но спустя какое-то время снова занимались ими.

Что это обозначает на психологическом уровне? Что нет энергии на развитие бизнеса: у исполнителя, коим по сути являлись собственники, не стоит задач развития бизнеса – он должен его поддерживать. А коль задача исполнительская, уровень энергии соответствующий.

Нет четких границ между ним и подчиненными: руководитель делает все сам или доделывает за своими сотрудниками недоработки. Он не на своем месте в корпоративной иерархии, а значит, она нарушена на всех остальных уровнях, и в ней не может быть порядка, пока собственник/руководитель находится там, где находится.

Или руководитель/собственник выступает в роли отца/матери, и тогда сотрудникам ничего не остается, как вести себя по-детски, легко и беззаботно, полагая, что им все должны.

Руководитель увидел эту ситуацию на психологическом уровне. Мы проговорили, что нужно сделать, чтобы изменить свою позицию с родительской на управленческую. Вернулись к теме психологических границ. Пришло четкое понимание, что одной из функций такого простого управленческого инструмента как должностная инструкция как раз и является фиксация границ различных должностей.

Это стало открытием для клиента, и для меня тоже, потому что так глубоко и много я об инструкциях никогда не думала. И вопросы о том, нужно ли их писать, и зачем это нужно, отпали сами собой: нужно, чтобы не заходить на чужую территорию и возделывать свой огород.

Бизнес-тренер и консультант по профориентации Светлана Войтенко