«Производственная любовь» – миф или реальность? Опыт новосибирского HR

DK.RU продолжает серию интервью с директорами новосибирских компаний на актуальные темы. Интервьюером выступает директор Кадрового Агентства «Люди Дела» Елена Паршикова.

 

 

 – Давайте определимся с понятиями: опишите лояльного работника.

 

Это работник, который разделяет интересы компании, задачи и цели, которые существуют в настоящий момент. На поведенческом уровне лояльность выражается в результатах работы, в поведении в коллективе и за пределами рабочего времени, что немаловажно с точки зрения управления персоналом.

 

–  Так ли важно в команде иметь лояльных сотрудников?

 

–  Мне кажется, что важно. Чем больше таких людей, тем лучше результаты работы коллектива и компании в целом. Если работник не разделяет ценностей компании – сложно складываются взаимоотношения, даже несмотря на то, что он профессионал своего дела – полной вовлечённости и отдачи не будет. В таких отношениях КПД не больше 50% для обеих сторон – работник не даёт ожидаемого результата, работа не приносит материального и морального удовлетворения. 

 

– Приходилось ли вам сталкиваться с нелояльными сотрудниками, для которых, что ни делай – всё мало? Как управляете такими работниками? И вообще, нужны ли они компании или, может, сразу избавляться от пессимистов, бунтарей или равно-душных исполнителей, для которых «Что воля, что не воля – всё одно»? 

 

–  Все люди разные. Если такие есть в коллективе, но они справляются со своими задачами, то мы воспринимаем их как хороших работников. Безусловно, если их поведение мешает достижению общей цели, то тогда требуется воздействовать на них, включая правовые механизмы – с одной стороны. А с другой – одна из функций руководителя –  настроить эффективную работу коллектива, в том числе с участием таких работников, дополнительно уделять им внимание, объяснять, убеждать, мотивировать…

 

– А если среди руководителей встречаются подобные люди? Сколько вы можете позволить себе иметь нелояльных руководителей в компании?

 

– Есть и среди руководителей проявления нелояльности к компании. На мой взгляд, такое их поведение обусловлено обманутыми ожиданиям. С течением времени наступает период, когда руководитель считает, что он все знает, умеет, эффективно, по его мнению, решает задачи, но не видит подобной оценки со стороны вышестоящего руководства, коллег, теряет стимул к развитию, достижению большего результата. А вот сколько таких руководителей может быть в компании, завит от того, насколько адекватно выстроена система оценки и мотивации персонала, в том числе руководителей, как первый руководитель (собственник) компании оценивает их результаты. Но рано или поздно карьера таких руководителей подходит к завершению в компании.

 

– И как отличить истинную заинтересованность работника в  развитии компании от исключительно корыстных побуждений, ведь и тот, и другой может проявлять активность, заинтересованность, инициативность, и вносить вклад в развитие? 

 

– Все определяет время. При благоприятных условиях, если человек карьерист (в хорошем или плохом смысле слова), но он профессионал, то он достигает лучших результатов в своей деятельности, динамично движется по карьерной лестнице. Вероятнее всего, когда ситуация изменится, и он не будет получать того, что хочет от должности, он сам примет решение оставить компанию. А вот лояльный сотрудник при изменении условий останется на предприятии. И, понимая, разделяя ситуацию, он готов пойти на какие-то временные ограничения по заработной плате, по режиму работы и пр. (это касается сегодняшней экономической ситуации). Вообще кризисы – хорошее испытание коллектива на лояльность.

 

– Среди карьеристов есть такие хитрые люди, которые играют лояльных, при этом для достижения своих целей могут сметать на своем пути по-настоящему лояльных, но скромных сотрудников. А сами цели могут быть губительными для компании. Сталкивались ли вы с таким? Порекомендуйте порядочным и лояльным, как действовать в такой ситуации.  

 

– Если мы говорим о взаимоотношениях в коллективе, здесь первую роль играет непосредственный руководитель, и не последнюю – кадровая служба. При наличии необходимого авторитета у руководителя и кадровой службы лояльные скромные работники или их коллеги идут и рассказывают об этой ситуации. Руководитель должен, с одной стороны, оценить объективность ситуации, а с другой стороны – принять адекватные меры. Если этого не происходит, третейским судьей может выступить кадровая служба.

 

– Если и непосредственный руководитель, и кадровая служба не смогли исправить ситуацию, что еще можно сделать?

 

– Если в рамках формальной системы управления компании решить данный вопрос не удается, можно обратиться к другим авторитетам. Нужно объединиться с теми, кто разделяет данную позицию, и найти человека, который может достучаться до руководства. Необязательно этот человек будет наделен должностью или полномочиями, он должен об-ладать достаточным авторитетом для объективной оценки ситуации, советов по ее исправ-лению. Хотелось бы, чтобы в каждой компании такие люди были.

 

–  В чем выражается лояльность работника к компании –  понятно, а в чем может выражаться лояльность компании к работнику? Как он должен понять, заботятся о нем или нет. Здесь я бы хотела услышать от вас ответ как от сотрудника компании, а не от руководителя HR-службы. 

 

– Есть основные документы, которые можно прочитать при приеме на работу. Я говорю о правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда и премировании, в крупных предприятиях коллективный договор. В этих документах отражены все условия и дополнительные гарантии для работников, они гарантируют прозрачность трудовых отношений. Когда человек приходит в новую компанию, он может обратить внимание на атмосферу, взаимоотношения работников, условия их труда, поинтересоваться, какие мероприятия проводятся для работников. Важно и то, как с новым работником идут переговоры по вопросу его трудоустройства. Эти аспекты позволяют  понять, работник для данной компании только ресурс или у работодателя есть заинтересованность в том, чтобы он пришел в эту компанию и развивался вместе с ней. 

 

– На сегодняшний день вы наблюдаете тенденцию, при которой люди стараются удержаться надолго в компании, и работодатель более терпелив к неуспехам, больничным листам? 

 

– До конца 2014 года чувствовалась определенная тенденция к стабильности и на предприятиях, и у работников. На большинстве производственных предприятий существуют свои устои, традиции, сохранились династии, здесь то, о чем вы говорите, встречается чаще. Как правило, если новый работник проработал там год или два, то он остается надолго. По моей оценке, иная ситуация – в торговле, сфере услуг, здесь я этого не вижу. В сегодняшних условиях большей стабильности хочется пожелать нам всем.

 

– Поделитесь своим опытом взаимодействия с подчиненными, отвечая на вопрос «Производственная любовь миф или реальность»?

 

– Я сторонник нахождения взаимопонимания. При обсуждении рабочих ситуаций с коллегами всегда стараюсь выслушать их мнение, совместно выработать оптимальное решение. Чем больше конструктивного диалога, тем слаженней команда, лучше результат, такие отношения в коллективе дают повод для того, чтобы развиваться в дальнейшем.

 

– Почему сегодня остаются компании, которые не придают значения этому взаимопониманию?

 

– Потому что ситуация позволяет им так поступать. Работодатель понимает, что сегодня он определяет правила игры, диктует условия, и найдет работника на эти условия. Когда ситуация изменится, такие компании не смогут конкурировать с организациями, культивирующими иное корпоративное поведение, они будут вынуждены пересмотреть подход и отношение к работнику, свои требования к его поведению. 

 

– Что бы вы пожелали как работодателям, так и соискателям для того, чтобы прийти к «производственной любви»?  

– Терпения и взаимного уважения. Начинающему работнику – терпения в освоении профессии, опытному – терпения при адаптации в новом коллективе. Чтобы сформировать взаимопонимание в коллективе, нужно уметь выслушивать профессионалов и уделять достаточное внимание новичкам. Поэтому работодателю нужно время и терпение. Путь к успеху компании может быть различным, но, на мой взгляд, через взаимопонимание и взаимоуважение между работником и работодателем достижение успеха легче, быстрее, реальнее.

 

*Владимир Суворов закончил Сибирскую академию государственной службы. Работал в органах государственного власти, ОАО «Сиблитмаш».

 

Следующее интервью, на тему «Звёзды Y-поколения расскажут о проблемах X-ов и беби бумеров», читайте в понедельник, 27 апреля, спикер – директор производства женской одежды «С-Магазин» Эрвин Мусаев.