«Если мы хотим достичь высоких результатов в бизнесе и быть гибкими, то должны максимально использовать и развивать потенциал сотрудников».
Эксперт по развитию производственных систем КГ «Управленческая практика» Эрик Лупенко
Если вы интересовались философией бережливого производства, то скорее всего слышали, что существует 7 видов потерь. В литературе много информации о том, как их определять и устранять. Но есть еще восьмая, не менее значимая потеря —неиспользование таланта сотрудника. Как можно оценить творческий потенциал специалиста? Как его развивать и использовать? Давайте разбираться. Предлагаю рассмотреть этот вопрос со стороны компании.
Какие факторы влияют на проявление творческого потенциала сотрудника?
На мой взгляд, их несколько:
— лояльность к компании,
— материальная мотивация,
— нематериальная мотивация,
— профессиональная мотивация.
По моему мнению, восьмая потеря возникает вследствие двух проблем: низкой мотивации/инициативности сотрудников и низкого уровня квалификации/профессионализма.
Взгляд со стороны компании
Что мы имеем в виду под словом «компания»? Это коммерческая организация, одна из основных задач которой — извлечение прибыли из своей деятельности. Для достижения этого результата в долгосрочной перспективе компании необходимо проводить изменения. Их проводят сотрудники.
Ситуация на рынках сейчас динамично меняется, поэтому организациям необходимо успевать адаптироваться. Как добиться способности изменяться быстро?
Необходимы инициатива сотрудников внутри компании и высокая эффективность предлагаемых решений. Если мы хотим достичь высоких результатов в бизнесе и быть гибкими, то должны максимально использовать и развивать потенциал сотрудников.
1. Лояльность к компании
Лояльность строится прежде всего на отношении каждого конкретного сотрудника к действиям компании. Это отношение опирается на:
— уровень доверия непосредственному руководителю,
— выполнение обещаний компанией,
— соответствие ценностей компании внутренними ценностям человека.
Уровень доверия руководителю зачастую отражает уровень доверия к компании в целом. Сотрудник не взаимодействует на постоянной основе с генеральным директором, который транслирует высокие стандарты внутренних коммуникаций в компании. Он ориентируется на отношение к нему непосредственного руководителя. Если есть случаи систематических конфликтов или неудовлетворенности, то ни о какой мотивации речи идти уже не может. Поэтому важно развивать необходимые компетенции у руководителей и следить за микроклиматом в коллективе.
Если руководитель не выполняет своих обещаний и при этом не объясняет команде ситуацию, почему так получилось, то можно предположить, что у него в скором времени возникнут проблемы с мотивацией и инициативностью сотрудников.
Если вы рассчитываете на честность и самоотдачу от команды, то будьте готовы проявлять те же качества по отношению к ним.
Поэтому, когда мы затрагиваем вопрос соответствия ценностей сотрудников ценностям компании, корректнее рассматривать вопросы соответствия заявленных ценностей реальным действиям. Любое несоответствие порождает внутреннее противоречие, негативно отражающееся на отношениях внутри компании. В связке «сотрудник-компания» инициатором в подавляющем большинстве ситуаций выступает именно компания. Поэтому компаниям рекомендую внимательно следить за соблюдением декларируемых ценностей.
2. Материальная мотивация
Материальная мотивация — фундамент любой системы повышения вовлеченности и инициативности в компаниях, которые встают на путь непрерывного развития.
Если сотрудник зарабатывает достаточно для удовлетворения первичных потребностей, то он переводит свое внимание с вопроса «как дожить до зарплаты» на «как лучше выполнять мою работу». При этом неожиданные подарки и премии сложно отнести к корректным способам достижения желаемого эффекта. Специалисты должны получать достойное вознаграждение за достойный результат работы. Важно также формировать нижнюю границу/красную линию показателей, которую должен выполнять каждый работник, чтобы не снижать производительность компании.
Что делать, если специалист сам не пользуется предоставленной возможностью заработать? Он может относиться к одному из двух типов: либо речь идет о немотивированном профессионале, либо о немотивированном непрофессионале.
Только от вас зависит, готовы ли вы потратить ресурс, чтобы перевести его в категорию «мотивированных профессионалов».
И если немотивированный профессионал, как правило, действительно стоит вложенных усилий, так как он с большим стажем и значимым для компании опытом и мнением, то с немотивированными непрофессионалами ситуация сложнее.
3. Нематериальная мотивация
Нематериальная мотивация — это один из способов дополнительного положительного влияния на сотрудников с ярко выраженными потребностями в признании, внимании, известности. Когда вы начинаете внедрять бережливое производство, рекомендую
вводить исключительно внутреннюю статистику и негласно материально вознаграждать наиболее инициативных сотрудников. При этом нужно постоянно вести работу по «подтягиванию» коллектива до минимально значимого для награждения уровня. Если хотя бы 1/3 часть сотрудников в коллективе начнет систематически участвовать в процессе непрерывного развития, то на их примере можно пробовать вовлекать остальных за счет награждений нематериальными способами.
Максимальный уровень удовлетворения потребности в известности и признании — это трансляция успехов сотрудника вне компании. Подобный подход активно используется сегодня в IT-сфере.
Профессиональная мотивация
Она заключается в возможности и желании получения, развития специальных профессиональных компетенций и повышения квалификации. Во многих профессиях постоянное повышение квалификации, поиск новых приемов и решений является критически важным. Врачи, юристы, бухгалтеры и другие.
Если вы хотите, чтобы ваша команда проявляла творческий потенциал в процессе внедрения бережливого производства, то им тоже необходимо подпитываться новыми знаниями и идеями в профессиональной сфере.
Поэтому рекомендую на регулярной основе проводить обучающие мероприятия, отправлять специалистов на встречи профессионального сообщества, приглашать партнеров для проведения презентаций по новинкам, отправлять сотрудников (иногда даже в добровольно-принудительном порядке) на курсы повышения квалификации и т.п.
Я часто видел, как, казалось бы, абсолютно инертные люди, получив новые знания, неожиданно превращались в мощнейшие двигатели прогресса.
Чем должны быть подкреплены мотивация и инициативность? Знаниями и профессионализмом. Только большой объем накопленных знаний, навыков, опыта каждого работника позволит ему инициировать и внедрять действительно эффективные решения. Задача организации — дать эти новые, современные знания сотрудникам. Обучение и повышение квалификации позволяют сотрудникам видеть недостатки в уже сложившихся процессах и предлагать эффективные пути их решения.
Для компаний, решивших идти по тернистому пути непрерывного развития, работа с персоналом — это основа будущих успехов. Вы должны быть готовы к трудностям, но успехи стократно окупят любые затраты. Следуйте тем ценностям, которые вы декларируете, будьте честны и открыты, награждайте за успехи и не обделяйте сотрудников вниманием.