Обычно работодатель не выводит сотрудников на работу в праздники и нерабочие дни, если это не положено по сфере деятельности или не прописано в локальном нормативном акте компании. Но есть исключения.
Бухгалтер ООО «Скай Лайн Консалтинг» Татьяна Микулинская
— Обычно работодатель не привлекает сотрудников к работе в праздничные и другие нерабочие дни, если это ему не положено по сфере деятельности или не прописано в локальном нормативном акте компании/коллективном договоре.
Но бывают исключения — когда сотрудника можно привлечь к работе выходные и праздничные дни без его согласия. Это можно сделать в случаях:
— производственной аварии
— угрозы уничтожения или значительной порчи имущества работодателя
— стихийного бедствия, введения чрезвычайного или военного положения
Во всех остальных случаях сотрудников, которые работают по стандартному графику и отдыхают в праздники, по субботам и воскресеньям, можно вызвать на работу только с письменного согласия по уважительной причине.
В письменном распоряжении выйти на работу в выходной день должны быть прописаны:
— причина вызова на работу
— описание предстоящей задачи
— продолжительность рабочего дня
— варианты оплаты переработки
При этом, если работник не согласен работать в выходной, то заставить его работодатель не вправе. Кроме того, сотрудник может отказаться от работы в выходные и праздники без объяснения причины.
В отношении определенной части сотрудников существует обязанность ознакомить их под роспись с правом отказаться от сверхурочной работы.
Такой «ужесточенный» порядок распространяется на следующих работников:
— одинокие родители или опекуны детей до 14 лет
— матери детей до трех лет
— родители детей с инвалидностью
— сотрудники, которые ухаживают за больными родственниками по заключению врача
— родители детей до 14 лет, если второй родитель — вахтовик
— работники с тремя и более детьми в возрасте до 18 лет, если младшему еще не исполнилось 14 лет
Кроме того, некоторые категории работников запрещено привлекать к работе в праздники даже с их письменного согласия — это инвалиды, беременные женщины и несовершеннолетние работники.
Как оформить работу в выходные и праздничные дни
Для оформления работы в выходные потребуется:
— письменное распоряжение (может иметь произвольную форму)
— уведомление о праве сотрудника отказаться от работы в выходной (этот документ можно оформить как отдельной бумагой, так и включить его в состав распоряжения отдельным разделом)
— согласие на работу в выходные (этот документ тоже оформляется в произвольном порядке либо в составе уведомления)
Как оплачивать праздничные дни
Если сотруднику придется выходить на работу, когда все остальные будут отдыхать, то, в зависимости от выбора сотрудника, работодатель предоставляет ему либо другой выходной день за каждый отработанный праздник, либо производит доплату.
Оплата труда в праздничные дни зависит от категории сотрудника, графика работы и условий оплаты по локальным нормативным актам.
Сотрудники на окладе:
— Получают обычный оклад, если не работали в праздничные дни.
— Получают одинарную часовую или дневную ставку в дополнение к окладу, если вышли на работу в праздничный день, но общее количество отработанных часов в месяц не превышает норму рабочего времени по производственному календарю (так, если сотрудник взял 1 день отпуска за свой счет, а потом вышел на работу в выходной, то количество отработанных им дней не превысит норму рабочего времени и его работу в выходной оплатят по одинарной ставке).
— Получают двойную часовую или дневную ставку, если работа в праздники превысила норму рабочего времени в месяц (так, если сотрудник отработал полную норму в месяце по производственному календарю и еще вышел на работу в выходной, то за день работы в выходной ему положена двойная оплата).
— Могут вместо двойной оплаты взять отгул в другой день.
Если сотрудник вышел на работу на несколько часов, дневную ставку надо разделить на норму его рабочего дня, умножить на количество отработанных часов и на два.
Если сотрудник выбирает отгул, отработанный праздничный день оплачивается по обычной ставке.
Сотрудник может взять отгул на весь день, даже если отработал в праздники всего несколько часов. Причем в месяце отгула он должен получить полный оклад. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.
Работодатель не может сам выбрать между отгулом и двойной оплатой.
Сотрудники со сдельной оплатой или с почасовой оплатой труда за работу в праздники получают двойную оплату и не могут взять отгул вместо нее.
Сотрудники с посменным графиком (не на окладе) также получают двойную оплату, даже если они работают в праздник по заранее утвержденному графику, то есть без срочных вызовов.
Кроме того, даже если сотрудники со сменным графиком, сдельной и почасовой оплатой не работали в праздники, работодатель обязан выплатить им дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ). В законе нет минимальной суммы, которую работодатель должен выплатить. Размер такой выплаты должен быть определен в ТД, коллективном договоре, локальном нормативном акте работодателя. Если есть «зарплатное» соглашение (например, отраслевое), то размер «праздничной» выплаты сдельщика рекомендуется сверять с ним.
Напомним, что приведенные нормы — минимум, который нельзя уменьшать. Однако локальными нормативными актами работодателя и трудовыми договорами могут быть установлены более высокие ставки для оплаты работы в праздники. Тогда нужно брать для расчета эти данные, а не общий минимум.
Также обратим внимание на исключение — у работника на срочном ТД короче двух месяцев нет права выбора — выходной или доплата — ему положена только доплата.
Если работодатель сократит оклад из-за праздников или не оплатит работу в праздничный день, как того требует ТК, сотрудники могут обратиться в трудовую инспекцию, подать заявление в суд или коллективную жалобу в прокуратуру.
Тогда компании придется выплатить сотруднику всю сумму с процентами в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ от невыплаченной зарплаты за каждый день задержки.
Кроме того, работодатель получит штраф:
- руководитель компании — от 10 000 до 20 000 руб.
- индивидуальный предприниматель или малое предприятие — от 1000 до 5000 руб.
- средняя или крупная компания — от 30 000 до 50 000 руб.