«Тихие» сокращения: новая норма российского рынка труда

CEO hr-агентства HuntX Сергей Аксентиев

— Компании все чаще избегают формальных процедур увольнения, связанных с выплатой компенсаций, длительными переговорами и юридическими рисками. Вместо этого используются механизмы мягкого вытеснения сотрудников: пересмотр KPI, сокращение премиальной части дохода, перевод на неполную занятость, увеличение требований без соответствующего роста оплаты труда или создание организационной среды, в которой сотрудник сам приходит к решению об уходе. Давайте попробуем разобраться, почему это происходит, что стоит за этим явлением, и какие последствия оно несет для бизнеса и рынка труда.

Экономика увольнения: что на самом деле считает собственник

Часто принято считать, что причина подобных решений — желание бизнеса сэкономить на выходных пособиях. На практике картина гораздо сложнее. Любое увольнение для собственника — это не только прямые затраты на расставание с сотрудником. Если позиция ликвидируется окончательно, компании приходится пересматривать процессы, перераспределять функции, менять систему мотивации и искать способы сохранить производительность команды меньшими ресурсами. Если же сотрудник будет заменен новым специалистом, появляется другая статья расходов — стоимость поиска, адаптации и вывода человека на результат. Именно здесь возникает показатель, который я рекомендую считать каждому собственнику бизнеса: скорость и стоимость вывода сотрудника на результат.

В эпоху высокой стоимости денег этот параметр становится одним из ключевых элементов кадровой стратегии. Однако большинство компаний до сих пор либо не измеряют его вовсе, либо существенно недооценивают его влияние на экономику бизнеса. Когда предприниматель начинает складывать все расходы — стоимость увольнения, стоимость подбора, стоимость адаптации и риски потери эффективности подразделения — появляется вполне рациональный вопрос: А можно ли решить задачу дешевле? Так рождается соблазн создать условия, при которых сотрудник уйдет самостоятельно.

Отголоски кадрового безумия 2022-2024 годов

Есть и еще одна причина, о которой принято говорить значительно реже. Лично я все больше склоняюсь к мысли, что часть сегодняшних процессов — это своеобразная реакция бизнеса на события 2022-2024 годов. Это был период, когда рынок труда фактически жил по правилам кандидата. Найм напоминал аттракцион, где работодатель всеми силами пытался уговорить человека хотя бы рассмотреть предложение. Компании брали сотрудников быстрее, чем успевали оценивать их эффективность. Расширяли штат «на вырост». Создавали новые функции. Повышали зарплаты, опасаясь потерять людей.

Сегодня многие собственники вынуждены разбираться с последствиями тех решений. Поэтому значительная часть текущих сокращений — это не борьба с конкретными сотрудниками. Это попытка скорректировать кадровые ошибки периода бурного роста. Если говорить жестко, то бизнес сегодня сокращает не людей. Он сокращает последствия собственной кадровой стратегии последних лет.

Почему я не верю в «рынок работодателя»

Последние месяцы все чаще звучит тезис о возвращении рынка работодателя. Я не разделял эту точку зрения ни в начале 2026 г., ни сейчас. Потому что количество откликов и количество сильных кандидатов — это совершенно разные показатели. Да, резюме на рынке стало больше. Но качественных специалистов больше не стало. Более того, во многих сегментах их стало еще меньше. Поэтому мы внутри агентства все чаще используем другую формулировку — эра сотрудника. Только выглядит она иначе, чем несколько лет назад.

Сегодня борьба идет не столько за тех, кто находится в открытом поиске работы, сколько за тех, кто уже успешно работает у конкурентов. Логика работодателя проста: если сотрудника сохранили в период оптимизации — значит, он приносит результат, а значит, именно за таких людей и разворачивается основная конкуренция. В этом смысле «тихие» сокращения становятся инструментом отбора: компании стараются оставить тех, кого считают наиболее ценными для своего будущего.

Новый кандидат: осторожный и недоверчивый

У «тихих» сокращений есть еще одно последствие, которое рынок пока недооценивает. Сотрудники, покидающие компании таким способом, массово выходят на рынок труда. Часто — без статуса сокращенных, с подорванной уверенностью в себе и серьезным уровнем недоверия к работодателям. Это приводит к двум эффектам.

Первый очевиден — растет конкуренция среди кандидатов, особенно в сегменте офисных профессий: бухгалтерии, HR, маркетинга, административных функций.

Второй значительно интереснее. Кандидат начинает выбирать работодателя через призму собственной безопасности.

Мы все чаще сталкиваемся с ситуациями, когда соискатели:

— требуют полностью белую заработную плату;

— изучают судебную историю работодателя;

— проверяют ИНН компании через открытые источники;

— внимательно читают отзывы сотрудников;

— задают вопросы о текучести персонала и финансовом положении бизнеса.

Но это только вершина айсберга. Главное изменение происходит в мышлении человека. Он начинает работать не ради достижения результата, а ради минимизации собственных рисков. И здесь возникает парадокс: пытаясь сэкономить на увольнении сегодня, бизнес завтра получает сотрудника, который думает не о развитии компании, а о собственной защите. Круг замыкается.

Главная проблема рынка — дефицит доверия

Официальная статистика вряд ли покажет масштаб происходящих изменений. Большинство увольнений оформляется по собственному желанию. Формально безработица не растет. На бумаге рынок выглядит относительно стабильным. Но практика показывает совсем другую картину. Если смотреть глубже статистики и анализировать реальные процессы внутри отраслей и регионов, становится очевидно: рынок труда находится в состоянии взаимного недоверия. 

Работодатель не доверяет сотруднику.  Сотрудник не доверяет работодателю. Именно это недоверие становится главным фактором, влияющим на поведение обеих сторон. Оно заставляет компании искать способы снизить риски. Оно заставляет кандидатов искать гарантии безопасности. Оно меняет мотивацию людей и усложняет найм. На мой взгляд, рынок сегодня находится в точке, где дальнейшее развитие возможно только через возвращение к партнерской модели взаимодействия. Не через красивые HR-лозунги. Не через рассказы о корпоративной семье. А через открытый и честный диалог о целях, ожиданиях и правилах игры.

Готовы ли к этому работодатели и сотрудники? Судя по действиям некоторых компаний и кандидатов — такая готовность постепенно появляется. Но это уже совсем другая история.