Несмотря на острый дефицит кадров, работодатели не готовы брать «первых попавшихся» кандидатов и тем более потакать завышенным зарплатным ожиданиям.
О новых трендах на рынке труда «ДК» рассказал директор по стратегическому развитию кадрового холдинга АНКОР Алексей Миронов.
Сегодня рынок труда нельзя назвать гармоничным: существует ряд проблемных зон, которые оказывают влияние на общую обстановку.
Заводам нужны инженеры
К проблемным зонам рынка труда директор по стратегическому развитию кадрового холдинга АНКОР Алексей Миронов относит демографическую яму, дефицит квалифицированных кадров, оторванность образования, которое дает высшая школа, от реальной жизни и невысокую производительность труда в российских компаниях.
Специалисты каких направлений особенно востребованы на кадровом рынке сегодня и как изменится спрос в ближайшие 5–10 лет?
— На первом месте в списке самых востребованных профессий — менеджеры по продажам. Специалисты с опытом привлечения клиентов требуются практически во всех отраслях. Производство не менее остро нуждается в инженерах. Особенно востребованы сегодня специалисты со знанием английского языка и навыками управления.
Остаются в дефиците ИТ‑программисты, веб‑разработчики, дизайнеры со знанием графических интерфейсов. Рынок ИТ‑технологий — один из самых быстрорастущих. Потребность в профессионалах ИТ‑сферы будет только расти. В сфере услуг, в секторе розничной торговли не хватает линейного персонала. И этот тренд тоже не имеет тенденции к спаду. Не хватает квалифицированных рабочих. Здесь речь идет в первую очередь о сварщиках, токарях, мастерах по ремонту, электромонтажниках. Высокий спрос на все рабочие профессии держится последние два года, не снижаясь.
По нашим прогнозам, в будущем изменится сам подход к востребованным специалистам. В зоне интереса работодателей будут не просто категории того или иного персонала, а тот набор компетенций, которыми непосредственно обладает сотрудник. Так, мы уверены, что важную роль будет играть разнообразие опыта кандидата.
Какие требования, помимо профессиональных компетенций, предъявляют работодатели к соискателям вакансий?
— Помимо профессиональных требований к кандидату предъявляются личностные требования. Это могут быть такие качества, как гибкость, ответственность, умение работать в команде, умение находить компромиссы. В зависимости от характера работы от кандидата требуют усидчивости, аккуратности или иных необходимых для работы качеств.
В международной практике есть такое понятие, как Hard Skills vs. Soft Skills, когда противопоставляются профессиональные требования (например, наличие языков, сертификатов, знания программ) личностным компетенциям (гибкость, коммуникабельность, командность). В зависимости от той или иной специальности баланс профессиональных и личностных качеств может быть разным.
Например, кандидатам, претендующим на менеджерские позиции, должна быть присуща инициативность, коммуникабельность, энергичность, нацеленность на результат. И, разумеется, на любом рабочем месте от человека требуется дисциплинированность, ответственность, пунктуальность.
Вынуждены вкладываться в образование
Несоответствие квалификации кандидатов требованиям работодателей — бич сегодняшнего дня на рынке труда. Не все работодатели хотят вкладываться в образование и брать на практику студентов. Но это вопрос необходимости и конкурентоспособности компании на рынке в целом.
Существуют ли расхождения между требованиями работодателей и тем, что могут предложить соискатели вакансий?
— Да, и очень серьезные. По данным нового исследования холдинга АНКОР «Рекрутмент в компаниях России», сегодня подобную проблему отмечают 55% работодателей. В качестве яркого примера можно привести ИТ‑отрасль.71% руководителей компаний сказали, что вынуждены длительное время обучать и готовить специалистов. При этом зарплатные ожидания начинающих программистов существенно завышены.
Готовы ли работодатели брать на практику студентов и «вести» их на своем предприятии до окончания вуза, принимая затем на постоянную работу, или сегодня по‑прежнему актуально требование «опыт от трех лет»?
— Многие компании в силу отсутствия на рынке труда нужных специалистов вынуждены начинать работу с кадрами в вузах — приходить на кафедры, проводить презентации своей компании, рассказывать о потенциальном карьерном росте, возможностях достойного заработка.
По данным исследования, сегодня 45% международных и 42% российских компаний организуют планомерное сотрудничество с вузами: встраивают свои лекции в учебный процесс, проводят предметные олимпиады, интеллектуальные игры для студентов. При этом 45% международных и 27% российских компаний заявили об организации стажерских программ с возможностью последующего трудоустройства выпускников в своих компаниях.
В прошлом году все утверждали, что условия на рынке труда диктуют соискатели. Изменилась ли эта ситуация?
— Судя по результатам нашего исследования, 40% российских и международных компаний в 2014 г. заявляют о планах по увеличению штата на 10–15%. Еще 45% компаний оставят численность персонала прежней. И только 15% компаний планируют сократить штат на 5–15%. Конечно, в случае развития острого кризиса на рынке планы найма могут быть пересмотрены. Тем не менее, несмотря на кризисные явления, рынок труда продолжает оставаться кандидатским.
Какие причины способствуют углублению дефицита кадров?
— Кроме демографической ямы, оторванности образования и невысокой производительности труда, дефициту способствует так называемая «структурная безработица», когда на рынке высвобождаются специалисты с невостребованной квалификацией, а также реализация масштабных национальных проектов (например строительство олимпийских объектов), которые требуют массового привлечения персонала определенной категории.
Справка:
Алексей Миронов,
директор по стратегическому развитию кадрового холдинга АНКОР.
Образование: окончил Коломенский государственный педагогический институт, получил степень MBA по специальности «маркетинг» во Всероссийской академии внешней торговли.
Карьера:
2001–2005 гг. — прошел путь от консультанта до руководителя отдела маркетинга и развития бизнеса Coleman Services.
2005–2010 гг. — работал на различных должностях — от национального менеджера по развитию бизнеса до заместителя генерального директора по развитию бизнеса — в холдинге АНКОР.
С апреля 2011 г. директор по стратегическому развитию кадрового холдинга АНКОР.