Эксперты высшей школы, сектора неформального образования и кадрового рекрутинга обсудили болевые точки кадрового рынка в ходе очередного заседания Бизнес-клуба Высшей школы бизнеса НГУЭУ.
Кто виноват в кадровой катастрофе? Действительно ли вопрос подбора кадров – один из наиболее острых на рынке труда? Почему с новым поколением старые методы не работают? Эти вопросы оказались в фокусе экспертного внимания. Несмотря на очевидно разные подходы к пониманию кадровых проблем, спикеры заседания бизнес-клуба едины: кадровой катастрофы нет, есть специфика поколенческого поведения на рынке труда.
Как учить, чтобы «сработало»? Владимир Ромашин, проректор по учебной работе НГУЭУ:
Человек проводит в вузе 4-6 важнейших лет в своей жизни и именно здесь формируется как личность. Здесь же стартует его карьера. Посмотрим правде в глаза: очень маленький процент абитуриентов, выбирая университет, сознательно выбирает профессиональную область. Дать «пощупать» профессию и наметить путь дальнейшего развития карьеры – это уже наша задача, равно как и учить так, чтобы «сработало» – выпускник стал конкурентоспособным на рынке труда.
Диплом должен быть не тоненьким документом, пусть и красного цвета, а толстым портфолио с подтверждением полученных навыков и умений. Поэтому готовить надо не к какой-то конкретной профессии, а выпускать образованного человека с набором компетенций, которые реально пригодятся ему в профессиональной деятельности.
Я представитель тех, «которых много»: НГУЭУ выпускает юристов и экономистов. Политика же государства направлена на особую поддержку подготовки по инженерным направлениям, хотя еще большой вопрос – кто оценивал, что экономике сейчас нужно много инженеров. Статистика рынка труда говорит об ином: сейчас экономике нужны именно экономисты, маркетологи, менеджеры, инженеров в списке очень востребованных профессий я в этих списках не вижу. Нет большого спроса на инженерные кадры и в программах социально-экономического развития Новосибирской области. Так почему мы пытаемся искусственно развивать эти направления подготовки?
Что касается извечного русского вопроса, кто виноват (в данном случае – в кадровом голоде), то прежде всего скажу, что я не уверен, что кадровый голод действительно есть. Хотя статистика упорно твердит, что половина существующих на российском и международном рынках компаний нуждается в кадрах. Возможно, их просто не устраивает нынешний персонал? Тогда возникает вопрос: почему они не принимают участие в подготовке сотрудников? Возможно, из-за вечной боязни бизнеса: выращу себе специалиста, а он после уйдет в другое место. Но это неизбежно!
Да, бизнес не должен заниматься обучением, но, с другой стороны, как без его участия мы подготовим специалиста, который действительно устроит, – большой вопрос.
Я помню, что раньше у работодателей был постулат: забудь то, чему тебя учили в вузе. Сейчас так не говорят. По крайней мере, нашим выпускникам, поскольку мы – практикоориентированный университет. Но ориентация на практику, когда выпускника «втыкают в розетку», и он тут же загорается, – только одна сторона процесса. Часто работодатели говорят о нехватке фундаментальных знаний у выпускников. Где найти золотую середину между практикоориентированностью и фундаментальностью? Идеальная модель включает в себя фундаментальную подготовку и развитие компетенций. В качестве примера можно привести модель зарубежного образования (Америка, Япония, Германия), дающую возможность самостоятельного формирования дополнительных компетенций. И наша цель сегодня – включить будущего специалиста в реальные бизнес-процессы со студенческой скамьи. Отсюда – участие работодателей в виде создания базовых кафедр, учебных практик и стажировок, а также внедрение инновационных педагогических технологий, которые дают студентам возможность самостоятельно выстраивать образовательную траекторию, а не просто «сидеть и слушать». Зачастую они приходят к нам несформировавшейся личностью, нынешний студент – молодой человек, которого, в лучшем случае, родители приводят учиться за руку. Поколение Z, которое я искренне люблю, живет без будущего, «здесь и сейчас». И нам с этим предстоит жить: университету – готовить, а бизнесу – искать себе кадры.
«2 часа в день и свободный график». Юлия Свитковская, директор Консалтинговой компании HR-trend, HR Советник:
Кандидаты, работодатели и кадровые агентства смотрят на рынок труда по-разному. Среди кандидатов до 30 лет многие стремятся к самозанятости и полной свободе: с утра – йога, вечером – глубокая медитация, готовы работать по два-три часа в день, заниматься любимым делом, но при этом все хотят стабильности. Также наблюдается крайне низкая дисциплина трудоустройства: на 30 назначенных на день собеседований дойдет, в лучшем случае, 10-15 человек. Сюда же – мнимая занятость: кандидат может быть постоянно чем-то занят, бесконечно переносить собеседования, а порой и просто не отвечать на телефонные звонки.
Не будем забывать, что сейчас активно развивается сетевой маркетинг, молодое поколение видит в Instagram людей в татуировках и дредах, регулярно выкладывающих фото с шопинга и отдыха. Как результат, многих это привлекает: есть те, кто реально верит, что можно работать по два часа в день и получать огромные гонорары. Кандидаты «до 30» не ценят преимуществ работы в коллективе, где можно ощутить плечо коллег в сложной ситуации.
Кандидаты «от 35 до 45 лет», имеющие большой опыт и большие компетенции, не могут правильно презентовать себя работодателям. Требования же последних довольно ощутимо меняются. Если раньше нужны были только профессиональные компетенции, то сегодня идет четкая ориентация на личность сотрудника. Для работодателя важно, чтобы он умел работать в условиях многозадачности. Если мы сегодня ищем менеджера по продажам, он обязательно должен быть логистом, немного юристом, и даже смог бы обеспечить жизнедеятельность офиса в случае необходимости. Кроме того, ценится владение навыками и современными технологиями: Scrum и Битрикс. Сотрудник нового поколения должен быть мобилен и быть на связи 24 часа в сутки, 7 дней в неделю.
Разговаривайте с «игреками». Светлана Самсонова, управляющий партнер проекта «Лофт ПЧЕЛА»:
Проблема дефицита кадров, в том числе среди молодежи, кажется мне надуманной. В нашем проекте сделан акцент на digital-маркетинг, и мы постоянно взаимодействуем с людьми до 35 лет – активными, целеустремленными, озабоченными карьерой.
Мой самый главный инсайт в работе с поколением Y – понимание того, что в 50% случаев молодые люди не могут ответить на вопрос, кем видят себя через пять лет. Это не значит, что они вовсе не видят себя в будущем. Видят! Прекрасно чувствующими, счастливыми, путешествующими и где-то работающими. Причем речь идет о работе, позволяющей быть свободными и счастливыми.
Понимание того, что проект и профессия могут измениться, поэтому не стоит к ним привязываться, – ключевой момент, отличающий молодое поколение. При выборе проекта «игреки» обязательно обращают внимание на ряд параметров: им должно быть интересно «здесь и сейчас», должна быть возможность «прокачать» свои способности и навыки, о которых они прекрасно осведомлены, а также самореализоваться в обществе. Для них важны атмосфера партнерства, обмен информацией, обсуждения, неформальный стиль общения, свободный график, постановка небольших проектных задач, в которых можно быстро измерить результат.
По отношению к «игрекам» не работают долгосрочные цели, обещания карьерного роста и стабильности, административный диктат и указания сверху. Не мотивируют их и деньги. «Игреки» – не маргиналы, им тоже нужны деньги, потому что они любят комфорт и красиво жить. Но они владеют новыми технологиями – как можно меняться домами, передвигаться на одной машине: не нужно много денег, их должно быть достаточно.
У «игреков» во всем должна быть личная мотивация и ценность. Интернет стер для них границы, отсюда – понимание, что мир гораздо шире, чем город или страна. Их основные ценности – здоровье, мир во всем мире. Крутой парень, заработавший много денег, в данном случае – не авторитет. Важно – что ценного и полезного он сделал для общества.
Поколение Y выросло в ситуации кризисов, неопределенностей, цифровых технологий и скоростей. Оно понимает, что нельзя ни на что надеяться, поэтому парадигма «стабильной жизни» здесь не работает. Но как в таком случае работать с «игреками»? Просто разговаривайте с ними, причем откровенно. Компании, набравшие «игреков» и правильно их замотивировашие, выживают. Без них компания будет ледоколом, «игреки» адаптируют ее в условиях неопределенности, поколение X при этом учит их стабильности и ответственности. Когда X и Y работают в правильной связке, результат обеспечен.