Новосибирские компании создают университеты

Сегодня в России известны корпоративные университеты компаний РАО ЕЭС, «Норильский никель», «Роснефть», «Северсталь», РЖД, «Вымпелком», «Русский алюминий», «ОКБ Сухого», «М. Видео», «Ростелеком», «Росгосстрах». «Работая в высококонкурентной среде, компании приходят к пониманию, что без развития персонала просто не выжить, и создают целост- ные программы корпоративного образования», — отмечает Григорий Полкан, директор департамента регионального развития Senat Consulting Services.

Пока консультанты бизнес-образования, опрошенные «ДК», затруднились назвать новосибирские компании, в которых существуют полноценные корпоративные университеты. «Сейчас идет процесс планирования и внедрения университетов в структуру компаний, закончится он только через год-два», — говорит Людмила Макшанова, бизнес-тренер центра «Харизма».

Среди таких компаний, которые внедряют у себя корпоративный университет, консультанты называют «ЭлектроКомплектСервис», «Топ-книга», «Сибирский берег», «УралСиб», «Сибирьтелеком».

В компании «Топ-книга» в октябре 2007 г. заработал курс «Школа менеджеров», нацеленный на обучение руководителей среднего и высшего звена компании. «Топ-книга» реализует эту программу в сотрудничестве с новосибирской бизнес-школой «Самолов и Самолова». «После разработки в 2007 г. стратегического плана компании стало понятно, что цели бизнеса требуют постоянного развития управленческих компетенций. Необходимо было менять программу обучения, чтобы соответствовать требованиям современного менеджмента», — рассказала Марина Шешегова, начальник отдела оценки и развития департамента управления персоналом «Топ-книги». «Школа менеджеров» предполагает обучение в три этапа, по окончании каждого из них сотрудники сдают экзамены. Пока первую ступень обучения прошли не все линейные руководители компании. По словам Марины Шешеговой, еще идет процесс отлаживания комплекса обучающих программ, технологии оценки: «Только к концу 2008 г. можно будет говорить о переходе в статус корпоративного университета».

А вот компания «ЭлектроКомплектСервис» (развивает розничную сеть «Планета Электрика») летом 2006 г. уже открыла свой корпоративный университет, специально для него построив отдельное здание. Татьяна Залетова, руководитель направления обучения корпоративного университета «ЭлектроКомплектСервис», рассказала, что обучение в университете компании строится в два этапа: «Базовое обучение всех сотрудников , которые только приходят в компанию: знакомство с продуктом и корпоративными стандартами. В дальнейшем обучение и развитие для специалистов строится на конкурсной основе, отбирают лучших. Руководителей же обучают и развивают всех, для них разрабатываются специальные программы по управлению», — добавляет она. В штате университета «ЭлектроКомплектСервис» есть свои тренеры. «В дальнейшем преподаванием будут заниматься и менеджеры подразделений», — делится планами Татьяна Залетова. Для сотрудников филиалов в других городах, по ее словам, организовано дистанционное обучение, но менеджеры региональных подразделений приезжают на обучение и в Новосибирск. В будущем планируется начать обучение и в региональных филиалах.

«Многие компании разрабатывают собственные краткосрочные и модульные программы обучения, ориентированные на потребности конкретного бизнеса, — рассуждает управляющий партнер университета корпоративного обучения «Люди Дела» Егор Ледяев. — Отраслевые специализации независимых операторов не способны закрыть всех потребностей, тогда как внутрикорпоративные системы университетов позволяют вырастить персонал, который максимально глубоко будет понимать свой бизнес».

Создание корпоративного университета требует немалых вложений, поэтому это считается прерогативой крупных федеральных и международных компаний, обороты которых измеряются миллионами долларов. «Стоимость проекта корпоративного университета составляет минимум миллион рублей, а окупаться затраты могут до трех лет», — говорит Людмила Макшанова. «При этом компания должна пройти этап становления, сменив предпринимательскую модель бизнеса на модель со структурированными бизнес-процессами», — добавляет Юлия Гайлит, коммерческий директор бизнес-школы «B2YOU». «С ростом численности сотрудников, количества филиалов, дистрибьюторов или франчайзеров у компании появляется необходимость систематизировать передачу бизнес-опыта», — говорит Ледяев. «О корпоративном университете стоит задумываться компаниям, у которых штат более тысячи человек, — считает генеральный директор кадрового агентства Business Connection Ильгиз Валинуров.

Среди руководителей компаний наблюдается различие в понимании задач и целей корпоративного университета. «Иногда провайдеры бизнес-образования называют свои обучающие программы корпоративным университетом, но корпоративный университет — это структурное подразделение компании», — говорит Юлия Гайлит. Эксперты отмечают, что существует путаница в определении понятий учебного центра и корпоративного университета. «Корпоративный университет подразумевает идеологию развития и обучения персонала в компании, она строится на мотивировании сотрудников к достижению успеха, роста в компании в соответствии с ее корпоративной культурой и стратегией. Учебный центр предназначен для решения локальных обучающих проблем внутри компании», — разграничивает понятия Вера Хлыстова, директор Human Factors SIBIR.

«Задачи корпоративного университета направлены на достижение долгосрочных целей, тогда как учебный центр — краткосрочных», — уточняет Елена Козлова, руководитель службы по работе с персоналом и организационному развитию Cибирского региона компании «Вымпелком». По ее словам, все обучающие программы корпоративного университета «Билайн» направлены на потребности бизнеса: «Если мы говорим, что нам необходим лучший менеджмент на рынке, значит, начинаем целенаправленно вкладывать в развитие менеджеров, подбирая для них лучшие программы», — делится Елена Козлова. «Корпоративные университеты дают сотруднику более широкие знания, что в итоге позволяет ему рассчитывать в перспективе на вышестоящую должность. Компания же тем самым формирует свой кадровый резерв управленцев. Но менеджеры получают практический опыт и знания только в сфере одной компании, одной отрасли, например телекомуникации, страхования, электрификации и т.п.», — отмечает Ледяев.

Среди основных задач корпоративного университета эксперты называют управление знанием: консолидация бизнес-опыта и его распространение. «Главной причиной создания учебного центра нашей компании, помимо профессиональной подготовки сотрудников, было создание сплоченной команды, объединенной общим корпоративным духом», — рассказал Михаил Сидоров, начальник отдела оценки и развития «Евросеть Новосибирск». «Через университет проще транслировать свою корпоративную культуру, — уверена Елена Козлова. — Это достигается в первую очередь и за счет штатных тренеров. Сотрудник получает знания и вместе с тем впитывает поведенческие реакции тренеров действующих управленцев компании».

На этапе создания университета компания сталкивается с рядом трудностей, начиная от сопротивления сотрудников до несогласованности действий организаторов и заказчиков. «В отличие от остальных подразделений университет — затратная структура для компании, потому зачастую она вступает в противоречие с подразделениями, приносящими прибыль, — говорит Макшанова. — Проект корпоративного университета должен поддерживаться управленцами компании. Заказчиком должен быть обязательно владелец или генеральный директор, иначе проект обречен на провал». «Не менее важна заинтересованность каждого участника системы обучения в компании, а это менеджеры всех уровней управления, — добавляет Ледяев. — Одни должны учить, другие вовремя оценивать квалификацию своих подчиненных, определять потребность в обучении и планировать его, третьи — учиться».

«Организация должна представлять, какие способности необходимо развивать у сотрудников для повышения конкурентоспособности организации, — говорит валерия Козлова, директор консалтингового центра «Доминанта». — Кроме того, необходима отлаженная система наставничества на предприятии для адаптации знаний и умений на практике». «Но компаниям зачастую бывает сложно понять, какие дейст- вительно программы необходимы», — замечает Валинуров.

Не меньшая сложность — оценка эффективности обучения, отмечают эксперты. «Стандартных методик контроля не существует. Результат обучения отсрочен во времени и не имеет прямого показателя», — отмечает Ледяев. Он рекомендует избирать косвенные показатели результативности: «экономические (отношения роста доходности бизнеса к издержкам на обучение), показатели качества (удовлетворенность клиентов продукцией и обслуживанием), показатели самого процесса обучения (количество часов обучения), показатели профессионального уровня сотрудников (результаты оценки и аттестации). В конечном итоге собственник или руководитель компании должен понимать целесообразность затрат на обучение персонала.

Учебные центры и университеты имеют штатных тренеров — действующих управленцев или нанимают со стороны в штат профессиональных бизнес-тренеров. Вера Хлыстова рассказала, что есть сложность на рынке с профессиональными тренерами в области банковской и финансовой сферы: «Компаниям крайне нелегко привлечь таких специалистов в штат. Мы ведем поиск таких специалистов для заказчиков, но при условии, что зарплата будет выше средней».

Эксперты уверены, что своими силами все программы обучения охватить невозможно. В этом случае помогают внешние провайдеры бизнес-образования. Например, в учебном центре «Евросети» 20% всех обучающих программ отдается на аутсорсинг (топ-менеджеров полностью обучают внешние провайдеры), в университете «Вым- пелкома» — 25%. «Можно поставить на поток обучение продавцов, руководителей управленческим навыкам, но разработать самим программу по международным стандартам финансовой отчетности и содержать в штате дорогого эксперта дорого. Такие программы, как правило, отдаются на аутсорсинг», — объясняет Валинуров.

Своих тренеров компании готовят как самостоятельно, так и обучают у внешних провайдеров. Например, в университете «Билайн» все тренеры проходят аккредитацию и подготовку в международной консалтинговой компании. В Новосибирске местные бизнес-школы и приезжие тренеры-фрилансеры проводят курсы для тренеров.

Университет корпоративного обучения «Люди Дела» сейчас организует обучающий курс «Методология и формы тренингов с использованием деловых игр и бизнес-симуляций». Он предназначен для повышения квалификации уже работающих тренеров учебных центров и корпоративных университетов. Курс рассчитан на 80 часов (5 модульных занятий по 2 часа), стоимость — около $1000. Можно будет пройти как полный курс, так и один модуль. Вести курс будут приглашенные тренеры корпоративных университетов федеральных компаний. Сейчас ведутся переговоры с потенциальными тренерами. По словам Ледяева, подобных курсов для тренеров, обучающих методологии работы, в Новосибирске нет: «Рынок испытывает большую потребность в тренерах узкой специализации, одновременно являющихся действующими специалистами в таких областях деятельности, как производство, финансы, логистика, маркетинг, управление персоналом. Такие профессионалы в дефиците».

В корпоративном обучении учебные центры стараются, помимо традиционных лекций и тренингов, применять и другие формы передачи знаний. «Стало популярно обучение действием (action leaning), обучение в проекте, коучинг, дистанционное обучение, видеокурсы и аудиобиблиотеки», — делится наблюдением Макшанова. Елена Козлова рассказала, что сейчас Сибирский учебный центр «Билайн Университет» активно внедряет новые методики обучения и развития, где специалисты учатся друг у друга — это open space (открытое пространство), action leaning (обучение действием), обучение в проекте. «Для людей это в новинку, и они с интересом вовлечены в этот процесс, потому и результат от этих методик намного лучше, чем от стандартного тренинга или лекции. Одновременно с обучением решаются насущные задачи бизнеса», — добавляет она.

Ильгиз Валинуров замечает тенденцию: переход корпоративного обучения на систему e-leaning — мультимедийные и интерактивные программы обучения с возможностью тестирования усвоения материалов. Основными плюсами такого обучения Валинуров называет минимизацию расходов для крупных компаний и удобство для учеников — можно учиться в любое время и в любом месте.