Основные проблемы на кадровом рынке в банковском секторе – плотная конкуренция за квалифицированные кадры и их текучесть. На подбор необходимого кандидата уходит несколько месяцев.
Управляющий филиалом «Новосибирский» ЗАО «ИШБАНК» Ольга Турова отмечает, что даже уже найдя кандидата, до конца не остается уверенности, что он отработает хотя бы год, т.к. предложения продолжают поступать от банков-конкурентов.
В данной ситуации важно замотивировать, пробудить профессиональный азарт, показать перспективу и создать комфортную рабочую обстановку, чтобы было сложно решиться на новую смену работы.
Другой путь – искать подающих надежду выпускников, и взращивать из них достойных сотрудников, однако для этого должна быть разработана целая система обучения и вхождения в профессию, а также работать команда профессиональных наставников, что накладно для небольших банковских сетей и в основном применяется крупных федеральных структурах.
На фоне данных тенденций кандидаты охотно меняют работу, получая желаемый карьерный рост и увеличение финансового вознаграждения, однако большинство работодателей обращают внимание на факт постоянной смены работы и здесь очень важно кандидату обосновать мотивы и продемонстрировать полученные профессиональные компетенции от данных передвижений, а не только удовлетворение амбиций в сжатые сроки.
В банках представлены льготные системы кредитования для сотрудников, а также банковская сфера считается одной из самых устойчивых по гарантии получения официальной зарплаты в полном объеме, в обозначенные законом сроки с соблюдением графика отпусков, а также плотная банковская система позволяет профессиональным сотрудникам с амбициями и необходимыми качествами лидера гарантировано выстроить карьеру.
На региональном рынке продолжается тенденция смещения центров компетенций на головные компании, что приводит к сокращению высококвалифицированных руководящих кадров в филиалах, однако потребность в профессиональных сотрудниках с умеренными аппетитами по зарплате и карьерным ожиданиям по-прежнему остается с выраженным профицитом.
Удобный инструмент оценить качество выпускников – допускать к прохождению практики в банке студентов вузов, ссузов и профессиональных училищ последних курсов. Обобщая свой опыт сделаю акцент на безусловной зависимости практикантов от их личных качеств и образования, полученного в средней образовательной школе. Студенты ссузов и профессиональных училищ приходят с более проработанными заданиями на практику, но в большинстве не способными самостоятельно выстраивать работу, не стараясь особо проявить и зарекомендовать себя. Выпускники вузов в этом плане более качественные кандидаты, в них более четко проявляется профессиональная заинтересованность познать на практике полученные теоретические знания.
Банк создан для извлечения прибыли от осуществляемой деятельности и постоянно заинтересован повышать рентабельность, в т.ч. и за счет контроля за расходами, а на ФОТ приходится до 20% расходной части финансовых учреждений. Индексировать вознаграждения сотрудников – это хоть и значимый вариант дополнительной мотивации, однако как показывает практика более действенно для сотрудников выстраивать систему целеполагания и бонусов за достижение плановых показателей.