Уход иностранных компаний диктует российским новые условия найма сотрудников

Заместитель генерального директора по кадровой политике в «Мосинжпроект» Григорий Мазитов 

— В первую очередь при найме сотрудников из другой отрасли необходимо понимать свою потребность в персонале и прогнозы по привлечению: сколько нужно людей сейчас, сколько потребуется позже, какими компетенциями они должны обладать, какое должно быть базовое или специальное образование. Дальше провести оценку и понять, какие существуют отрывы от целевых профилей и целевых должностей и предложить соответствующие программы обучения.

На уровне крупных московских компаний такая работа ведется. То есть проходят сборы потребностей — в каких кандидатах фирма нуждается, какие должны быть компетенции — и разрабатываются программы адаптации и переквалификации с последующим трудоустройством.

Сейчас конкретный работодатель ищет и готовит под себя массовые программы для переквалификации, если это потребуется. Работники ИКЕА имеют достаточно компетенций и навыков, чтобы пройти этот путь быстро. Если они решат не переходить к этому конкретному работодателю, то думаю, спокойно найдут другую работу на рынке труда. Переквалификацию и обучение можно провести через цифровые технологии, чтобы максимально охватить географию и не растягивать процесс во времени, а можно также и локально на каждом месте.

Насколько я помню, IKEA будет сама оказывать помощь при трудоустройстве. Например, есть опции аутплейсмента (outplacement) — т.е. «мягкое» увольнение с последующим трудоустройством, консультациями на тему продолжения работы где-то, переговорами с сотрудниками и т.д. Отрасли ритейл и HoReCa по своему типу достаточно близки. Во «Вкусно и точка» большинство сотрудников с высокой квалификацией и в IKEA тоже. Возможно, могут сыграть какую-то роль расхождения в операционных процессах, корпоративных культурах и миссиях компаний, но это не вызовет большой сложности в переобучении и трудоустройстве.