Найди слабое звено: два эффективных метода оценки персонала

Ассессмент-центр

Метод ассессмента помогает оценивать профессиональные и личностные навыки работников. Вы узнаете, как сотрудник подает себя в коллективе, поступает в нестандартных ситуациях, насколько быстро принимает решения, любит ли конфликтовать.

Особенности

• Исследование по персоналу проводит асессор — сертифицированный специалист, который знаком с психологией и подбором сотрудников.
• Оценивать в рамках одной группы следует только специалистов  с одинаковым статусом, например, руководителей.
• Исследования необходимо  записывать на видео, так как после встречи асессор будет анализировать жесты и мимику участников.
• Вместе с асессором в исследовании участвует аттестационная комиссия. В ней обычно сидят эйчар, руководитель, другие представители компании, которые следят за участниками и по чек-листу отмечают их действия. Например, увидели, что человек конфликтует, поставили «+» в соответствующей графе.

Как проходит исследование

Асессор создает нестандартные ситуации и смотрит на реакцию  участников: кто-то начинает соперничать, а кто-то — закрывается и молчит.

Например, в группе четыре участника — начальники отделов. Асессор раздает им роли: директор по маркетингу, директор по продажам, финансовый директор и директор филиала. И описывает ситуацию:

«Вы работаете в компании, которая в этом месяце перевыполнила план вдвое. Головной офис решил поощрить вас и выдал одну путевку на конференцию в фешенебельный отель: отдохнете и получите полезные знания. Каждый из вас четырех приложил усилия, чтобы перевыполнить план. Проголосуйте, кто получит путевку».

Специалист дает участникам время и наблюдает, как те себя поведут. Кто-то проявляет альтруизм и отказывается от путевки, кто-то доказывает, почему достоин путевки, конфликтует с конкурентами. Асессор смотрит на компетенции сотрудников и дает рекомендации, что улучшить.

Критерии оценки сотрудников

• профпригодность
• навыки управления
• лидерские качества
• навыки переговоров и аргументации
• эмоциональный интеллект
• умение работать в команде
• результативность
• ораторское мастерство

Иногда по итогам оценки асессор рекомендует уволить сотрудника или перевести его с управленческой на линейную позицию.

Оценка 360 градусов

Метод «360 градусов» позволяет посмотреть на работу каждого  сотрудника под разными углами. В результате руководитель получает диаграмму с описанием сильных и слабых сторон работника. 

Объясню на примере руководителя отдела продаж.

Кому готовим вопросы

1. Подчиненным руководителя отдела продаж

Варианты вопросов: «Часто ли руководитель отвечает на ваши вопросы?», «Какое обучение и как часто вам назначает?», «Начальник срывает гнев на вас?»

2. Линейным руководителям, например, начальнику отдела маркетинга. 

Этот блок вопросов оценивает кросс-функциональное взаимодействие.

Варианты вопросов: «Часто ли руководитель отказывает вам в помощи, в общих задачах?»

3. Директору компании

4. Клиентам

5. Самому руководителю отдела продаж

Работник должен оценить свои лидерские качества и коммуникабельность.

Особенности

• Эйчар должен правильно и компетентно составить вопросы, чтобы получить развернутые ответы. 

Вопрос «Нравится вам работать с вашим руководителем?» — плохой. Подчиненный ответит «ну, да, нравится», все, никакие выводы о качестве управления тут не сделать. 

Хороший вопрос: «Как часто и на какие темы ваш руководитель проводит обучение?»

• Эйчар с методом «360 градусов» рискует получить субъективные ответы.

Например, линейные руководители договорятся и поставят друг другу хорошие оценки за кросс-функциональное взаимодействие. А если один управленец не дружит с другим, то  поставит противнику плохую оценку из-за личной неприязни. Рекомендую приглашать для оценки сторонних специалистов: они объективны, у них нет любимчиков в коллективе.

Как метод помог сохранить компании сильного сотрудника

Мы провели оценку «360 градусов» для заказчика и узнали, что один из его руководителей сильно эмоционально выгорел. Об этом сказали все коллеги менеджера, по которому проводили исследование, и только директор фирмы не замечал проблем.

Подчиненные и линейные руководители ответили, что им нравится работать с коллегой. Но последнее время он иногда кричит на них, потому что сильно загружен, давно не ходил в отпуск. Благодаря оценке директор понял, что нужно облегчить нагрузку и расширить команду. Так мы сохранили работодателю сильного специалиста.

Какие ситуации предложить участникам Ассессмент-центра и как интерпретировать поведение людей, Алла Литвинова расскажет 7 сентября на Зарплата.Fest в Новосибирске. Присоединяйтесь!

https://event.zarplata.ru/nskfest?utm_source=partner&utm_medium=dkvartal

А как вы оцениваете персонал? Поделитесь лайфхаками