Когда можно заключать срочные трудовые договоры с работниками. Разъяснения юриста

Директор юридической службы Форсайт Капитал Юлия Демидова

1. Трудовой кодекс РФ устанавливает основания, по которым может быть заключен срочный трудовой договор. Этот перечень случаев закрыт и не подлежит расширительному толкованию.

Заключение по другим основаниям срочного трудового договора — это нарушение Трудового кодекса РФ. «Статья 58 ТК РФ: «... Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок».

2. Срочный трудовой договор заключается (ст. 59 ТК РФ):

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

4) с лицами, направляемыми на работу за границу;

5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

8) для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

12) в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

8) с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;

10) с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек;

11) в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами (Иные случаи это: работа на государственной службе, служба в уголовно-исполнительной системе, МВД и т.д., то есть случаи, не связанные с обычной хозяйственной деятельностью организации).

Суды в большинстве случаев, при рассмотрении споров с работниками, встают на сторону работника, так как работник — всегда «слабая сторона» (у него нет ресурсов и знаний для того, чтобы себя максимально защитить, он не обладает всей информацией и т.д.).

3. Возможные неблагоприятные последствия для компании и руководителя:

— административная ответственность юрлица и его руководителя (штраф, при повторном может быть дисквалификация);

— проведение проверки трудовой комиссией и проведение проверки прокуратурой по заявлению работника.

Кроме того, обращаем внимание, что риск признания договора бессрочным» несет существенные имущественные риски:

— доначисление зарплаты и всех компенсаций (отпуск и т.д.)  за время, до восстановления работника на работе;

— моральный вред;

— доначисление в бюджет налогов и взносов относительно работника.

То есть в случае спора и признания договора бессрочным, это повлечет дополнительные финансовые расходы и репутационные потери, что на фоне дефицита хороших кадров становится все более важным.