Новые правила премирования с 1 сентября 2025 года: взгляд эксперта

Сооснователь юридической компании «Юринт» Сергей Соколов

Изменения обусловлены решением Конституционного суда (постановление № 32-П от 15.06.2023), который признал неконституционными безграничные полномочия работодателя по «депремированию» — т. е. полному лишению работника бонусов по собственному усмотрению. Главная цель закона — сделать систему премирования прозрачной и справедливой, закрепить нормы о том, что в локальных нормативных актах надо определять виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты. Новые правила действуют для всех работодателей и всех категорий работников, независимо от сферы и размера бизнеса.

Основные изменения

— Фиксация условий премирования в документах. Отныне работодатель обязан письменно закрепить в коллективном договоре, положении о премировании или ином локальном акте все ключевые параметры системы премий. Это значит — указать виды премий (например, ежемесячная, квартальная, итоговая и др.), конкретные размеры бонусов, периоды (сроки) их выплаты, а также условия получения (основания) премий. При этом закон требует учесть качество, эффективность и продолжительность работы каждого сотрудника, наличие или отсутствие у него дисциплинарных взысканий и другие показатели. Размытые формулировки типа «премия выплачивается по усмотрению работодателя» теперь недопустимы. Все условия должны быть четкими и понятными.

— Ограничение снижения премий за проступки. Закон прямо запрещает бесконечно «удерживать» премию у работника. В локальном акте можно предусмотреть снижение бонуса за дисциплинарное нарушение, но не более чем на 20% от месячной зарплаты сотрудника. При этом уменьшать премию можно только за тот месяц, когда было совершено нарушение: применение санкций к премиям за предыдущие или последующие месяцы считается незаконным. Важно, что этот «20% лимит» действует автоматически — даже если работодатель по ошибке не указал его в документах, суд при споре применит его в силу закона. Кроме того, ограничения не распространяются на разовые поощрения (например, премии к праздникам), они все еще остаются «под свободой воли» работодателя.

— Судебная защита прав работников. Даже при нарушении работодателем новых норм работник сохраняет право на защиту. В случае конфликта суды будут руководствоваться позицией КС РФ: любые удержания свыше 20% месячной зарплаты незаконны, а отсутствие четкого регламента в актах не избавляет работодателя от ответственности. Нарушение правил грозит штрафами (10-20 тыс. руб. для должностных лиц, 30-50 тыс. руб. — для юрлиц) и обязательным восстановлением неправомерно удержанной суммы через суд.

Итого: Премия превращается не в произвольный бонус, а в часть зарплаты, защищенную законом. Дискриминационное лишение поощрений теперь исключено, и работники могут оспорить его в ГИТ или суде. За нарушение правил работодателя ждут штрафы и риски судебных претензий.

Что делать бизнесу

Чтобы избежать конфликтов и соответствовать новым требованиям, работодателю уже сегодня нужно пересмотреть внутренние документы и систему начисления премий. Опытные юристы «Юринт» рекомендуют следующий план действий:

• Шаг 1. Аудит локальных актов. Проанализируйте все документы, содержащие положения об оплате труда и премировании: коллективный договор, положение об оплате труда (или отдельное положение о премиях), правила внутреннего трудового распорядка и трудовые договоры. Проверьте, прописаны ли в них виды и условия премий. Если таких документов нет или они не соответствуют новым требованиям, нужно срочно их разработать или скорректировать.
• Шаг 2. Формулировка условий премирования. Внести в документы подробные критерии: перечислить конкретные виды премий и их размер или методику расчета, установить сроки и периодичность выплат, а также четкие условия их получения (например, достижения показателей эффективности, качество работы, отсутствие взысканий и пр.). При этом нужно учесть распределение премий по периодам работы: отдельные показательные премии можно сохранить, а регулярные бонусы — увязать с результатами труда. Рекомендуется также зафиксировать формулу расчета 20%-го лимита при удержании (чтобы при проверках все было ясно).
• Шаг 3. Включение правил снижения. Если предполагается депремирование за дисциплину, следует четко описать процедуру: что считается проступком, за какой период можно снижать премию, и как именно рассчитывается предельная сумма удержания (не более 20% от совокупного дохода за месяц). При этом важно учесть требование ст. 372 ТК РФ и согласовать проект документа с профсоюзом (если он есть).
• Шаг 4. Уведомление и обучение персонала. После утверждения обновленного положения об оплате труда или премировании ознакомьте работников под роспись с его положениями. Желательно провести краткий инструктаж или рассылку с разъяснениями новых правил. Практика показывает: когда сотрудники понимают правила системы премирования и ограничения, снижается число споров и конфликтов.
• Шаг 5. Адаптация кадровых систем. Подготовьте расчетные программы (например, 1С:ЗУП) к новым правилам: введите в справочники параметры депремирования, чтобы автоматически соблюдался 20%-й лимит. При необходимости протестируйте сценарии расчета: убедитесь, что система не может уменьшить выплату более чем на разрешенный процент.

Эти шаги помогут бизнесу привести документы в соответствие с законом, снизить риски споров с персоналом и избежать штрафов. В современных условиях соблюдение требований трудового законодательства особенно важно для бизнеса. Своевременная подготовка и грамотная документация позволят вашему предприятию не только избежать штрафов (согласно ч. 5.27 КоАП РФ), но и повысить доверие персонала к системе поощрения.