6 небанальных вопросов на собеседовании

Итак, вот эти вопросы:

1. Где вы видите себя через пять лет?

2. Расскажите о ситуации, в которой вы проявили себя лидером?

3. В чем ваша самая большая слабость?

4. Вы предпочитаете, чтобы вас уважали или боялись?

5. Почему сейчас вы здесь?

6. Какая у вас заветная мечта?

Нередко человек приходит на собеседование с заранее готовыми ответами. На вопрос о самой большой слабости многие отвечают: «Моя самая большая слабость? Я слишком много работаю», - желая тем самым завоевать симпатии работодателя и снискать себе репутацию трудоголика еще до устройства на работу.

Однако не всегда требования к кандидатам на разные должности одинаковые: навыки и компетенции, которыми должен обладать руководитель, не обязательно должны быть в арсенале у человека, нанимаемого на рядовую должность. Поэтому на вопрос о страхе и уважении в разных ситуациях стоит отвечать по-разному. Если соискатель претендует на должность, которая под­ра­зу­ме­ва­ет командную ра­бо­ту, то ува­же­ние важ­нее стра­ха, а если речь идет о руководстве про­блем­ным под­раз­де­ле­нием, то полезнее будет использовать кнут, а не пряник. Вопрос о том, что важнее - уважение или страх, всегда за­ста­ет че­ло­ве­ка врас­плох и «по­ка­зы­ва­ет, что он ду­ма­ет о своем стиле ру­ко­вод­ства», говорит Майкл Гре­гу­ар, ге­нди­рек­тор ком­па­нии CA Technologies, ко­то­рая про­из­во­дит ПО для управ­ле­ния IT-ин­фра­струк­ту­рой.

На несколько абстрактный вопрос «Почему сейчас вы здесь?» работодатель ждет вполне конкретного ответа. Гендиректор бри­тан­ской ком­па­нии по раз­ра­бот­ке ПО Travelport Гор­дон Уил­сон говорит, что этот вопрос помогает понять, станет ли человек надежным членом команды или же сосредоточится на собственных нуждах.

«Уди­ви­тель­но, на­сколь­ко часто люди на­чи­на­ют рас­ска­зы­вать, как хо­ро­шо им по­дой­дет эта ра­бо­та, а не о том, какую поль­зу они могут при­не­сти».

А вот у Рика Го­ингса, ге­нди­рек­то­ра ком­па­нии Tupperware, ко­то­рая занимается прямыми продажами для рас­про­стра­не­ния про­дук­ции, свой метод собирать о соискателе полезные сведения до того, как он придет на собеседование.

«Я выясняю, какое впечатление кандидаты произвели на других людей: задаю во­про­сы во­ди­те­лю, ко­то­рый при­вез кан­ди­да­та из аэро­пор­та, моему по­мощ­ни­ку и сек­ре­та­рю, встре­тив­ше­му со­ис­ка­те­ля в при­ем­ной. Я хочу знать, как с ними об­ра­ща­лись. Имен­но так можно кое-что узнать о че­ло­ве­ке».

Именно так, считает Гоингс, можно оце­нить ком­му­ни­ка­тив­ные спо­соб­но­сти кан­ди­да­та, его ли­дер­ские ка­че­ства и спо­соб­ность вдох­нов­лять окру­жа­ю­щих. Информация, полученная от «случайных» на пути соискателя людей имеет не мень­шее зна­че­ние.