Анна Петрова, ITEC: «Что ждет кандидата на собеседовании в зарубежной компании?»

Директор ITEC Новосибирск Анна Петрова

«Сколько шариков для гольфа поместится в школьный автобус?», «Почему крышка люка круглая?», «Сколько автозаправок на Манхэттене?», — еще три года назад эти и другие нестандартные вопросы можно было услышать на собеседованиях в международных компаниях. Но теперь их считают пустой тратой времени. Я расскажу, почему, и чего стоит ожидать кандидатам сегодня.

Возможно, начну с банальности, но все-таки скажу, что цель любого собеседования — дать общую оценку способностям кандидата и спрогнозировать, как он покажет себя, став членом команды. И, казалось бы, почему в зарубежных компаниях вдруг решили, что нестандартные вопросы больше не подходят для этого? А потому что поняли, что в самом лучшем случае они помогают выявить отдельные навыки, а не предсказать, насколько хорош человек для конкретной вакансии.

Во-первых, это происходит из-за несоответствия нестандартных вопросов и будущих рабочих задач кандидата. Сколько раз в день вы будете оценивать количество заправок в городе? А во-вторых, из-за отсутствия взаимосвязи между подвижным интеллектом, который отвечает за возможность мыслить логически, и нестандартными вопросами, которые больше рассчитаны на интуицию. По этим причинам от них отказались практически во всех международных компаниях.

Так чего же теперь стоит ждать? Тестирования. Вам поручат небольшой объем работы, аналогичный тому, который придется выполнять в случае успешного трудоустройства.

Например, в «Гугле» кандидатам на технические позиции предлагают решить несколько инженерных задач. Прямо здесь, прямо на собеседовании. Вице-президент компании Урс Хольц объясняет это так: «Мы проводим интервью, чтобы протестировать фактические умения человека, поэтому просим написать код или объяснить что-то. Мы не смотрим на резюме, нам важно видеть, что кандидат может на деле».

Также будьте готовы пройти тесты на IQ. В отличие от нестандартных вопросов, они предполагают правильные и неправильные ответы. И их результаты — хорошая основа для общей оценки способностей кандидата. Потому что развитый интеллект предполагает обучаемость, а она, в свою очередь, обеспечивает успех в большинстве начинаний.

Еще не удивляйтесь, если вам зададут парочку общих вопросов, но такими они покажутся только на первый взгляд.

• Расскажите о том времени, когда вы эффективно руководили своей командой и добились поставленной цели. Какой подход вы применяли? Каковы были ваши цели, как вы их добивались лично и в команде? Как вы адаптировали свой стиль руководства к разным людям? Каков был итог данной конкретной ситуации?
• Расскажите о том времени, когда вы испытывали трудности, взаимодействуя с кем-либо (коллегой, одноклассником, клиентом). Почему вам было трудно работать именно с этим человеком? Какие шаги вы предприняли для решения проблемы? Каков был исход? Что можно было бы сделать иначе?

На самом деле, отвечая на них, вам придется вспомнить свои лучшие истории и подробно обосновать каждое принятое решение. А уже на основе этой информации специалисты по подбору персонала смогут легко составить полное представление о вашей личности, понять, какой вы кандидат — превосходный или просто хороший, и предложить вам работу (или нет).

Что же, надеюсь, мне удалось немного развеять стереотипы о собеседованиях в зарубежных компаниях. И если вы давно мечтали работать за границей, дерзайте. Время пришло.