«Иксы» ― ответственные и старательные, «игреки» ― ленивые, «зеты» ― разгильдяи, а об «альфах» пока и говорить нечего. Как стереотипы о поколениях мешают нам жить, работать и идти к большим целям.
Консультант в области подбора и адаптации персонала Сергей Аксентиев
Теория поколений в последние три-пять лет стала одной из самых популярных и заезженных тем в статьях, на форумах, тренингах и прочих информационных площадках для бизнеса и не только. Недавно я столкнулся даже с вариантом обсуждения, как правильно воспитывать подростка «в стиле теории поколений» ― чувствуете размах трагедии? Именно поэтому я хочу отойти от стандартного анализа ценностной картины, специфики мотивации и прочих элементов коммуникации и сфокусироваться на банальных вопросах: работает ли теория в бизнесе, и если работает, то как вообще с этим жить?
Повальное увлечение бизнеса созданием типологии, кластеризации, сегрегации и прочим ― что это, дань моде, навеянной спикерами? И почему это стало трендом? Отголоски ответа на этот вопрос я нашел в литературных произведениях разных эпох. Когда человечество не может объяснить себе отличие схожего и привычного для себя предмета от другого, мы называем этот предмет ИНЫМ и даем ему какие-либо описательные характеристики. Потом, как юные натуралисты, начинаем изучать, а есть ли что-то или кто-то, похожий на этих иных. Раз ищем, то всегда найдем ― все верно: если стоит цель подтвердить гипотезу, то сущность всегда поможет в этом. Таким образом, очередная типология или кластеризация помогает нам объяснить всю суть происходящего и в случае несогласия, например, с другим человеком ― убедить себя в том, что это от того, что он из «иного поколения».
Нет, дорогие друзья, я совсем не отрицаю Теорию поколений, и действительно имею в своей практике положительный опыт внедрений управленческих инструментов на ее основе. При этом важно, что я стал замечать: фраза «работает или не работает теория» зависит исключительно от нас и корректности ее интерпретации.
Важно понимать, что авторы теории использовали возрастную градацию как фундамент. Только давайте определимся, какой именно возраст мы используем? Да-да, он не один, как минимум есть паспортный, есть физиологический и есть психологический возраст. Если мы отталкиваемся от мысли, что бытие определяет сознание, то используем психологический возраст. Так бывает, что люди одного возраста имеют разные ценности, более того, ценности из разных поколений. Например, было время ― я наблюдал за методиками управления моего коллеги. Для меня было странно: как парень одного со мной возраста (на тот момент 30 лет) успел понабрать бюрократических привычек поколения 70-х ― в стиле, завел себе папку для подписи документов, любимой фразой была «бумажка должна отлежаться» и прочее. Мой мозг разрывался, я не понимал, что не так. И в процессе диалога с ним у меня все сложилось. Воспитанием ребенка на этапе формирования основных ценностей ввиду вахтовой работы родителей занималась бабушка: парень приобрел копилку ценностей не своего поколения, а поколения своих родителей, вот оно и стало проявляться в определенных аспектах его деятельности. Один из советов: если вы хотите использовать теорию, то фокусируйтесь на этапах формирования ценностей.
Есть простое понятие реферальной группы ― той группы лиц, которая оказала и будет скорее всего оказывать влияние на формирование и изменение наших ценностей. Меньше смотрите на паспортный возраст, важен не он, а психология мировосприятия. Изначально, на этапе подбора, отсекая молодых ребят, возможно, вы отсечете близкого по духу вам сотрудника.
Вторым важным аспектом в построении успешной работы с разными людьми в бизнесе я вижу корректную интерпретацию Теории поколений с точки зрения ее посыла. Посмотрите на большинство статей об этом ― они фокусируют нас на изучении различий между поколениями. Зачем? Чтобы мы все больше и больше находили возможность оправдать собственные ошибки в менеджменте? Люди из другого поколения ― другие? Серьезно? Давайте разберемся. Кто выступает одной из весомых фигур при формировании ценностей, кроме социума? Правильно ― мы, родители. Что мы закладываем в голову наших детей? Некую метапрограмму ― как бы мы сами хотели жить! По сути, зашивая ценности, связанные с простотой в общении, смещением формальных барьеров коммуникации, формированием ― прости, Господи― клипового мышления, мы говорим о чем? Мы хотели бы так жить сами, но не можем пока себе полноценно этого позволить. Наши дети ― это проекция наших желаний и нереализованных мечт. А раз создали, тогда берем и пользуемся, господа! Вопрос в чем: ты можешь бесконечно много и долго искать отличия, но попробуй найти точки сближения. Ведь удаленка теперь доступна не только хипстерам и таргетологам, но и бухгалтеру РЖД со стажем 30 лет. Моя мама управляется со смайликами и эмодзи лучше меня, а отец моего товарища делает отличные Reels в свои неполные 60 лет. Давайте сближаться с сотрудниками новых поколений, давайте искать лучшее, ведь они и есть наша мечта.
И последнее: в психиатрии есть такое простое понятие, как «ювеноя» ― категорическая боязнь молодых поколений, основанная на страхе, что ничего не получится и «куда мы катимся». Так вот, сейчас, в период кадрового дефицита и сложного рынка труда, я предлагаю бизнесу забыть и уничтожить внутреннюю «болячку», а молодым хипстерским компаниям поверить, что возраст в паспорте не всегда показатель старения сознания. Таким образом, эйджизм в любой его форме ― потенциальное зло для любого бизнеса в период нестабильного рынка персонала. Фокусируйтесь на ценностях, которые важны вашему бизнесу, тогда команда обязательно приведет вас к успеху.