Как изменилась ценность кадровиков, чьи компетенции и смыслы давно вышли за рамки работы по подбору персонала? Мнение эксперта.
Консультант в области подбора и адаптации персонала Сергей Аксентиев
— Текущее состояние дел в области кадров оставляет желать лучшего — бизнес так или иначе в большинстве случаев испытывает дефицит специалистов в любой отрасли, и это, как писал классик, еще не конец. Сегодня я хотел бы затронуть тему, которая, возможно, поможет переосмыслить отношение собственников бизнеса к тем людям, которые идут в авангарде работы с персоналом. Вы знаете их под разными «прозвищами» — от кадровички и персональщика до неизведанных HRD или Talent Aquistion. В юмористическом формате мы разберем то, как и почему бизнес до сих пор не умеет использовать этот ресурс по назначению.
«Вчера кадровичка опять бюджет просила: говорит — надо оценку персонала сделать. А что мы можем? Бюджет на первый квартал спустили».
«Как надоели эти молодые девочки-подборщицы — ну чего она такое может узнать у меня, руководителя ПТО с 20-летним стажем, о чем с ней говорить?»
«Вместо ваших эти ролевых игр вы бы делом занялись! Вот у меня табель зарплатный проверьте».
«У меня есть персональщица, она все делает, я ей вчера задачу поставил — встретить партнеров из Перми и в сауну отвезти».
Занавес.
Нет, друзья, это не отрывки из фельетона или юмористических заметок про клерков — это реальные цитаты собственников бизнеса, причем далеко не малого, и порой даже не среднего. Что это — отсутствие понимания важности профессии, нежелание разобраться в потенциале своих экспертов, устарелые взгляды, ретроспектива постсоветского менеджмента? Я думаю — все в совокупности. И для тех, кто узнал свои цитаты и не понимает, что, собственно, не так, я сегодня надену маску Григория Остера и постараюсь дать пять вредных советов бизнесу, как и дальше использовать ваш HR-отдел не по назначению и продолжить испытывать стресс во время кадровой голодовки. И, кстати, это далеко не все, а лишь начало…
- Пореже заходи в отдел по работе с персоналом: ты бы их и так, бездарей, разогнал, но кто-то же должен заполнять трудовые книжки. Откроем секрет: в HR-блоке существует огромное множество разных задач, и, что самое интересное, — их реализуют разные люди. Чтобы разобраться в менеджменте профессий и научиться правильно использовать экспертов, нужно понять их сегрегацию. Для этого есть много интересных программ для топов и собственников — они помогут понять, чем HR-BP отличается от HR-Generalist, и может ли C&B manager управлять талантами. Уверен — эту информацию стоит изучить.
- Поставь задачу своему специалисту по кадровому делопроизводству подобрать продаванов — она же и так ничего не делает. Самое интересное — что специалист по КДП и рекрутер — это абсолютно разные люди. Современный рекрутер — это в первую очередь продажник: навык презентации, работы с холодными звонками и возражениями — это то, без чего не сможет ни один современный рекрут. Именно с такими экспертами вы сможете привлекать сильных профи в свою команду. КДП — это про документы, спокойствие и въедливость, про закон и порядок. Совместимо ли это — решать вам.
- Тренинги и развитие — все это профанация, лучше выдай людям по 1000 рублей премии, и они скажут спасибо. И правда — что может быть проще! Однако в вопросе управления развитием компетенций есть небольшое НО: как говорится в одной цитате, «Мы сейчас их обучим, и они уйдут. А что будет, если мы их не обучим, и они останутся…». Современный мир управления требует регулярного роста компетенций сотрудников, чтобы оставаться на коне. Помимо этого, часть компаний, не всегда имеет условия, которые позволяют привлекать готовых экспертов. Выбор — за вами.
- Взвали все задачи в области персонала на своего супергероя. Ведь он(а) справится. А если не справится, значит, поставь ей в бонусную часть, например, сбор дебиторской просроченной задолженности у своих клиентов из Якутска. Ну а что — пусть поймет, что такое настоящий труд. Я искренне считаю, что нет плохих сотрудников — есть руководители, которые не умеют использовать лучшие качества людей своей команды. Ведь, приходя в компанию, мы приходим так или иначе на «имя». А если уходим, то от руководителя. И я рекомендую бизнесу правильно мотивировать и создавать правильные системы оплаты труда для HR-блока. Только так вы сможете использовать людей по назначению и получить максимум эффективности от их действий.
- Когда к тебе придет HR и предложит провести стратегическую сессию по развитию HR-Brand компании, просто выгони его/ее и скажи, что ты уже заказал ручки с логотипом компании у своих китайских партнеров, а ежедневники можно на Новый год подарить и прошлогодние — все равно ими никто не пользуется. Современные тенденции рынка труда таковы, что, если тебя как работодателя мало кто знает, или ты неинтересен, то привлекать готовых экспертов придется «за дорого». И неважно, что вашей компании 40 лет, и когда-то вы были известны и к вам стояла очередь. Мир меняется, и вместе с ним меняемся мы. Актуализируя свои старые заслуги и живя ретроспективой, вы сильно рискуете упасть в пропасть под названием «кадровый голод». Только сильный бренд работодателя, только гибкость и регулярный PR помогут вам не прослыть динозаврами рынка. Но, возможно, это лишь мои домыслы.
Разумеется, это не все советы, которые можно дать бизнесу. Ну а если отойти от жанра сатиры, то желаю современным руководителям изучать эту самую древнейшую должность «кадровички» глубоко и правильно использовать этот ресурс в бизнесе. Так вы, несомненно, увидите профит.
Из записок неизвестного Айчара, который случайно оказался на совете директоров вместо заболевшего Семена Ивановича из отдела снабжения…