За 2022 г. на рынке труда обозначились тренды новой реальности. Работодателям пришлось делать то, чего раньше не делали. Но в чем-то это хорошо и для них, и для соискателей.
Компания hh.ru представила большой аналитический обзор рынка труда в 2022 г. и дала прогнозы на 2023-й.
Если говорить о состоянии рынка в целом, то после начала февральских событий, по данным hh.ru, начиная с марта, произошел рост индекса конкуренции соискателей, и как следствие — смягчение дефицита кадров. Индекс конкуренции отражает баланс спроса и предложения на рынке труда. Он рассчитывается через соотношение количества резюме к количеству вакансий. Комфортный для рынка труда баланс — 5-6 резюме на вакансию. Индекс ниже нормы говорит о дефиците кадров. Пик роста индекса конкуренции в России был заметен в апреле-мае, с июня пошел на спад. После объявления мобилизации в сентябре произошла перебалансировка рынка труда, привыкание к режиму турбулентности, рынок подемонстрировал сглаженные реакции на новые шоки.
К концу 2022 г. произошло возвращение индекса до значений, близких к началу года, откат обратно в рынок соискателя и усиление дефицита кадров. То есть рынок научился работать в предложенных обстоятельствах. И, что касается перебалансировки, то многие аналитики, например, прогнозировали рост найма женщин. Однако этого пока не произошло. Это сложно организовать не только технически — из-за того, что женщина физически слабее, и не каждая «мужская» работа ей по плечу, — но и законодательство не позволяет на некоторые специальности нанимать женщин. К тому же, нужна специальная подготовка, обучение. Поэтому изменения структуры рынка в этом смысле не произойдут быстро, — отметила директор hh.ru Сибирь Екатерина Дегтярева.
Что касается найма в целом, то, согласно опросу компании, 36% работодателей считают, что в 2022 г. дефицит подходящих кандидатов усилился по сравнению с предыдущими двумя годами, 7% работодателей рассказали, что никогда не испытывали сложностей с наймом, и 2022 г. не стал исключением. Также большинство опрошенных работодателей отметили, что настроены в 2023 г. увеличивать численность своих компаний.
Здесь важно отметить, что меняется сама парадигма найма сотрудников. Например, как рассказала Екатерина Дегтярева, у работодателей обнаруживается все больше готовности нанимать возрастных сотрудников, а в ритейле и вовсе встречаются сети, целевая аудитория которых — взрослые соискатели.
Ритейл оказался в такой ситуации конкуренции за персонал, что им необходимо первыми смотреть в сторону именно этой аудитории. Чем выше конкуренция в определенном сегменте, чем сильнее давление на компанию, тем готовнее она рассматривает разную целевую аудиторию, и не только возрастных сотрудников. Они включаются и в инклюзивные программы, демонстрируя готовность рассматривать найм людей с ограниченными возможностями здоровья. Diversity (политика разнообразия и доступности) — это не просто модное слово, это необходимость ответа на дефицит кадров. У работодателей нет выбора — молодежи мало, молодежь подбирать дороже, — отметила Екатерина Дегтярева.
Кроме того, из трендов найма hh.ru отметила изменения в сфере нематериальной мотивации и инструментов привлечения сотрудников. В мире давно установился такой тренд, как well being — забота о благополучии сотрудников. Например, бесплатный психолог — этим сейчас часто пользуются крупные российские компании. Тренд усилился и развился в 2020 г., в период пандемии коронавируса — тогда на первый план вышло все, что связано со здоровьем, и у сотрудников появился запрос на программы поддержки хорошего физического состояния. В 2022 г., с геополитическим шоком и усилением неопределенности, вырос запрос на психологическую поддержку. Причем программы часто предоставляются не только сотрудникам, но и их семьям. Такой тренд, как считают эксперты, будет усиливаться, и организации, нацеленные на well being, будут более привлекательны на рынке для соискателей.
Соискатели демонстрируют потребность в целостном взаимодействии с работодателем. Безусловно, на первом месте всегда останется зарплата. Но общие запросы будут меняться, в зависимости от профотраслей. Для кого-то будет важнее наличие удаленки, а для кого-то — предоставляет ли работодатель возможность ездить раз в год в санаторий. Это нормально, — добавила Екатерина Дегтярева.
Отдельный большой тренд, усилившийся в 2022 г. на рынке труда — это релокация. По данным опроса hh.ru, в 2018 г. переезд как возможную опцию для себя рассматривали 23% россиян. Еще 1% считал ее желательной, при этом готово к переезду было незначительное количество россиян из всех крупных городов, лишь в Москве доля желающих уехать за границу составляла 48%. В остальных мегаполисах она была заметно меньше. Отъезд за границу и вовсе считали реальным для себя около десятой части от тех москвичей, кто в принципе рассматривал такую возможность. В 2021 г., по данным hh.ru, доля готовых уехать за границу россиян заметно возросла — тогда о такой готовности сообщали 27-28% в соискателей, а в феврале 2022 г. уже наблюдался ожидаемый всплеск эмигрантской активности россиян.
Тем не менее, уже к лету ситуация вернулась в привычное русло, в начале сентября доля готовых к переезду за рубеж не превышала 27%, но объявленная в конце сентября частичная мобилизация скорее всего снова значительно ускорила процесс релокации, отметили эксперты hh.ru.
Хуже всего, согласно аналитике компании, для российских работодателей обстоят дела с ИТ-специалистами, которые традиционно имеют большую возможность к переезду. Статистика подтверждает нацеленность ИТ-специалистов на переезд: в отличие от соискателей на рынке труда в целом, представители ИТ-профессий чаще указывают в резюме возможность релокации. При этом общая разница между числом готовых к переезду специалистов в сравнении с прошлогодними показателями оказалось невысокой.
В целом степень общего оттока работников с российского рынка труда вследствие геополитического кризиса до сих пор неясна — оценки экспертов разнятся. Данные Росстата говорят о том, что из России с начала года выехало 419 000 человек, в то время как в 2021 г. этот показатель составлял 202 000. Тем более многие российские специалисты продолжают удаленно работать на российские компании и потенциально готовы вернуться в Россию при условии нормализации ситуации. Поэтому релокация становится постоянной особенностью рынка, с которой нужно считаться.
Если кратко резюмировать прогнозы развития рынка в 2023 г., то здесь эксперты hh.ru отметили, что возможны разные негативные и положительные эффекты:
Из негативного:
— Сохранение и усиление турбулентного периода в экономике, ухудшение макроэкономических показателей, положения дел в компаниях и общего уровня жизни людей.
— Отражение сложностей в экономике на рынке труда: падение спроса на рабочие ресурсы повлечет снижение количества вакансий.
— Демографический кризис, взросление населения, недостаток мигрантов.
— Невозможность быстро возместить мобилизованных и уехавших. Кроме того, возможно из экономики дальше будут изыматься кадры разными способами для решения задач государства в геополитике.
— Сохранение дефицита людей рабочих специальностей и линейного персонала, как следствие — необходимость поднимать зарплаты в условиях ограниченных ресурсов. Подбор персонала не станет проще, а стоимость найма будет только расти.
— Возможные сложности с поиском и сменой работы у топ-менеджеров.
— Для роста зарплат есть ресурс не во всех бизнесах, МСБ будет сложно. В целом велики риски стагнации зарплат.
— Удаленка теряет популярность среди работодателей, даже в сфере ИТ, где снизился дефицит кадров, и стало можно нанимать специалистов у себя
в регионе. «Парадокс продуктивности» — когда люди считают себя производительными на удаленке, а менеджеры видят иначе.
Из позитивного:
— Рост спроса на средне-специальное образование у молодежи на фоне востребованности представителей рабочих профессий и автоматизации отраслей: вместо ручной работы — станки с ЧПУ.
— Развитие наставничества на производствах (в том числе в связи с санкциями), переквалификация «белых воротничков» в «синих».
— Постепенный уход от всех видов дискриминации (пол, возраст, ОВЗ) при найме сотрудников, развитие diversity-среды в компаниях, где есть работа и место для каждого.
— Снижение текучести персонала — в изменчивых реалиях люди будут держаться за работу (особенно в сегменте топ-менеджмента).
— Автоматизация всех этапов подбора и управления персоналом как залог роста эффективности бизнеса — это основной фокус в работе HR-подразделений сегодня.
— Рост спроса на самозанятых и фрилансеров (позволяет гибко управлять численностью персонала).
— Повышение требований соискателей к работодателям: официальное трудоустройство, белая зарплата, ДМС как никогда важны в нестабильные времена.
— Фокус работодателей будет направлен на удержание и развитие сотрудников («тихий найм»). Развивать своих сотрудников выгоднее, чем искать новых. Как следствие — развитие корпоративного обучения, программ для карьерного роста в компании.
— Рост производительности и перенаправление персонала в те области, где планируется рост бизнеса компании. HR-команды идут к бесшовному процессу Найм-Удержание-Переподготовка-Редизайн.
— Сильный фокус на благополучии сотрудников, вплоть до связи с бизнес-стратегией компаний.