Суды в большинстве случаев, при рассмотрении споров с работниками, встают на сторону работника, так как работник — всегда «слабая сторона». Что важно знать работодателю?
Директор юридической службы Форсайт Капитал Юлия Демидова
1. Трудовой кодекс РФ устанавливает основания, по которым может быть заключен срочный трудовой договор. Этот перечень случаев закрыт и не подлежит расширительному толкованию.
Заключение по другим основаниям срочного трудового договора — это нарушение Трудового кодекса РФ. «Статья 58 ТК РФ: «... Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок».
2. Срочный трудовой договор заключается (ст. 59 ТК РФ):
1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
4) с лицами, направляемыми на работу за границу;
5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
8) для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
12) в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
1) с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
8) с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;
10) с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек;
11) в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами (Иные случаи это: работа на государственной службе, служба в уголовно-исполнительной системе, МВД и т.д., то есть случаи, не связанные с обычной хозяйственной деятельностью организации).
Суды в большинстве случаев, при рассмотрении споров с работниками, встают на сторону работника, так как работник — всегда «слабая сторона» (у него нет ресурсов и знаний для того, чтобы себя максимально защитить, он не обладает всей информацией и т.д.).
3. Возможные неблагоприятные последствия для компании и руководителя:
— административная ответственность юрлица и его руководителя (штраф, при повторном может быть дисквалификация);
— проведение проверки трудовой комиссией и проведение проверки прокуратурой по заявлению работника.
Кроме того, обращаем внимание, что риск признания договора бессрочным» несет существенные имущественные риски:
— доначисление зарплаты и всех компенсаций (отпуск и т.д.) за время, до восстановления работника на работе;
— моральный вред;
— доначисление в бюджет налогов и взносов относительно работника.
То есть в случае спора и признания договора бессрочным, это повлечет дополнительные финансовые расходы и репутационные потери, что на фоне дефицита хороших кадров становится все более важным.