«Стоимость привлечения людей будет расти, поэтому нужно инвестировать в рекламу»

Руководитель проектов hh.ru, HR-эксперт, советник предпринимателей Елена Лондарь на конференции «Т-Банк про Бизнес. Превращая вызовы в возможности», прошедшей в Новосибирске, рассказала, от чего стоит отказаться компаниям и соискателям в связи с изменениями ландшафта рынка труда.

«Без денег нет бизнеса, но бизнеса нет и без людей», — сказала эксперт в начале своего выступления, обратив внимание на то, что компаниям в условиях кадрового голода пора становиться человекоцентричными и уходить от стереотипов.

Основной тренд, который продолжит определять стратегии развития рынка труда, — дефицит рабочей силы. Сегодня, по данным Елены Лондарь, особенно кризисная категория соискателей — люди в возрасте 20-25 лет.

Самая дешевая рабочая сила, но при этом и самая лакомая для многих работодателей. Таких людей в перспективе ближайших пяти лет будет на пять миллионов меньше, чем сейчас. Это самое активное население, и оно убывает, потому что мы мало нарожали в начале двухтысячных. Тренд говорит в первую очередь о том, что сейчас нужно, с одной стороны, очень активно идти в работу с молодежью и даже со школьниками, с другой — делать ставку на работников других возрастных когорт, расширять возрастные границы, потому что молодых просто не хватит на всех.

Также останется актуальным вопрос повышения производительности труда. По данным HR-эксперта, за 10 лет уровень производительности туда вырос всего на 7%, поэтому на ближайшие пять лет поставлена задача по его дальнейшему повышению.

Ученые Института труда занимаются изучением эргономики и бьются над тем, чтобы найти ресурсы для повышения производительности. Я вижу эти ресурсы в двух источниках. Первый — это технологии, то есть автоматизация труда. Второй — конкурентное преимущество в виде заботы о своих сотрудниках на всех уровнях здоровья: ментальном, эмоциональном, физическом. Если вы будете проявлять заботу о своих сотрудниках, они будут выбирать вас, и ваш бизнес будет процветать.

Елена Лондарь отметила, что соискателями сегодня становятся далеко не только те, кто каким-либо образом высвободился на рынок труда, но и те, кто хочет сменить работу ради лучших условий.

Когда вы видите, что соискательская активность на рынке возросла, знайте: это не потому, что просто стало больше резюме, а потому, что люди готовы менять работодателя, то есть, теоретически, двое из трех ваших сотрудников могут быть в поиске лучших условий.

Еще один тренд, который отметила эксперт, — дисконнект профессионального образования и потребностей бизнеса. По данным hh.ru, процент удовлетворенности прогнозного спроса по некоторым специальностям к 2035 году будет выражаться трехзначными цифрами. Например, предложение специалистов направления «Политические науки и регионоведение» будет на 720% превышать спрос.

Для бизнеса это сигнал к тому, чтобы идти в вузы и вместе с ними разрабатывать программу целевого обучения, чтобы давать студентам и выпускникам более актуальные знания.

Вложение в образование, по мнению эксперта, — эффективный инструмент привлечения сотрудников в компанию. Пока hh.индекс (количество соискателей на одну вакансию) по России в среднем составляет 5,5 или 5,6 человека на место, в зависимости от отрасли, по Новосибирской области — 5,8, тогда как одному работодателю (согласно интерактивному опросу зала от Елены Лондарь во время выступления) необходимо отсмотреть на одну позицию примерно 10 кандидатов. По hh.ru, нормой считается восемь резюме на одну вакансию — такое соотношение говорит о балансе рынка труда.

Как отметила эксперт, ситуация в этом году улучшилась (в прошлом году индекс составлял 2,5-3 резюме на место), но все равно далека от нормы. Спикер обратила особое внимание на то, как в целом меняются кандидатские настроения из года в год. Предыдущие два года зарплатной гонки и роста доходов разбаловали соискателей, которые сегодня хотят больше, чем предлагают работодатели.

Много лет подряд ожидания были ниже предложения, а сейчас работодатели едва успели догнать ожидания. Динамика ожидаемых зарплат в целом по стране составила плюс 8%, а в Новосибирске — 17%. Зарплатные гонки продолжаются, и мы понимаем, что бесконечно невозможно будет бить рублем. Имейте это в виду.

Что касается сфер, в которых сегодня заметен профицит кандидатов, то первая из них, по данным hh.ru, — «Стратегии, инвестиции, консалтинг» (22,6 человек на место). Следом за ней идет «Искусство, развлечения, массмедиа» (22,2). Также «богаты» кандидатами высший и средний менеджмент, реклама, PR, маркетинг, административный персонал, управление персоналом, тренинги, информационные технологии, закупки, домашний и обслуживающий персонал, страхование, юристы, безопасность, транспорт и логистика (самая скромная сфера из профицитных с точки зрения количества соискателей — 8,1).

В группе дефицитных самая «бедная» кандидатами сфера — медицинская (1,6 резюме на место). Этот дисбаланс, как отметила Елена Лондарь, можно использовать:

Если вам нужны люди с определенными навыками, вы можете искать их не в своих сферах, а, изучая график, ориентироваться на профицитные отрасли. Смотрите, пожалуйста, не на профобласть, а на навыки, которые есть у кандидата, и идите искать людей на свои вакансии в те отрасли, где их много. Это рабочий лайфхак.

Это, по мнению эксперта, будет первым шагом к перестройке мышления.

Почти все любят нанимать кандидатов с опытом работы в той же сфере, но подходы пора менять, потому что теперь важно смотреть не на опыт работы и бренды, в которых кандидат работает, а на то, что он умеет делать, на те задачи, которые он решает. Ведь человек перестраивается легко, если он адаптивный. А эту компетенцию — адаптивность, гибкость мышления — можно проверить во время собеседования. Надо уходить от своих стереотипов. Мы сейчас все конкурируем за одних и тех же людей, смотрите не только на прямых конкурентов, а на весь рынок.

В связи со всем перечисленным эксперт обозначила тренды найма 2025-2026 — что стоит иметь в виду, потому что это точно будет работать.

В 2025-2026 годах бизнесу необходимо активно развивать привлекательность бренда как для соискателей, так и для действующих сотрудников. Кто уже работает в этой стратегии, у того есть потенциал роста. Кто еще не работает, — знайте, уже нужно вовсю бежать в эту сторону. Дефицит кадров — это действительно фундаментальная проблема российского государства, и на ближайшие лет десять я не вижу причин для улучшений. Кроме внедрения технологий, ввоза мигрантов и развития бренда работодателя инструментов почти нет. Стоимость привлечения людей будет расти, поэтому нужно больше инвестировать в рекламу, в свой бренд. Нужно повышать эффективность управления процессом подбора и пересматривать подходы к HR-ам. Цените их, советуйтесь с ними о том, что необходимо для прокачки бренда работодателя, и готовьтесь инвестировать в это деньги, потому что рынок труда работает по принципу маркетплейса: прежде чем выбрать работодателя, соискатель будет изучать отзывы.

Эксперт рекомендует регулярно замерять уровень лояльности сотрудников, которые своими отзывами будут влиять на рынок; сверяться с зарплатными предложениями на рынке; соизмерять адекватность условий; понимать, чем вы лучше других и т.д.

Когда вы нанимаете людей, «примеряйте ботинки» кандидата — пришли бы вы сами работать на такую должность в такую компанию? От работодателя сейчас ждут не только хороших денег, но и баланса, свободы, благодарности, признания, нормального руководителя. Когда сотрудники понимают, что компания о них заботится, они начинают больше вкладываться, отвечая взаимностью. Так что инвестиции в свой бренд окупаются еще и производительностью.

Фото Елены Лондарь: Алексей Гриценко. Предоставлено Т-Банком