Звоночки кризиса уже давно «звенят» в деловом мире по всей Руси -матушке, и , как предрекают многие известные экономисты, им быть ещё не менее 2-3 лет.
Звоночки кризиса (в виде постоянного снижения потребления на абсолютном большинстве сегментов рынков B2Y и B2B, в виде настойчивого поиска покупателями более низких цен и увеличения отсрочек в оплате, в виде очередного обострения конкуренции) уже давно «звенят» в деловом мире по всей Руси -матушке, и , как предрекают многие известные экономисты, им быть ещё не менее 2-3 лет.
В ответ на это многие руководители пришли или приходят к пониманию того, что нужно лично и «очень плотно» заниматься Системой Продаж компании, о составляющих которой я писал в предыдущем посте. И организация обучения результативным продажам менеджеров (специалистов, продавцов) в данной работе занимает одно из ключевых мест. При этом чаще всего приходится очень быстро начинать использовать все возможные составляющие такого обучения, если они не были задействованы до этого: внутреннее обучение (воркшопы, наставничество), самообучения (чтение статей и книг по продажам, просмотр видео-тренингов и вебинаров), и внешнее обучение. Главными секретами этого обучения являются:
1. Руководитель должен сам понимать острую необходимость такого обучения, и сам должен отчётливо понимать «со своей колокольни видя», чего в работе его сотрудников не хватает.
2. Руководитель должен постараться позитивно настроить сотрудников на обучение, помочь выстроить программы обучения, проявлять пристальное внимание к ходу обучения, проявлять волю по полному вовлечению в него «отказников».
3. Руководитель должен выбрать ту тренерскую компанию (того тренера), которая способна привести его Систему Продаж к нужным результатам.
4. Руководитель и отдельные его подчинённые (НR-специалист, начальники подразделений продаж, начальники иных коммерческих подразделений) должны очень хорошо сотрудничать с тренерской компанией, создавать единому коллективу (своим + приглашённым) хорошие условия для совместной результативной работы.
Ничего нового? Но, как говорится, всё дело в нюансах! А они такие:
1. Далеко не весь персонал первоначально настроен на продуктивное обучение (не верит, не имеет вкуса и привычек обучаться, проявляет лень и прочие причины), и для его полного вовлечения в этот процесс нужно применять как разнообразные технологии внедрения инноваций (убеждать, показывать примеры хорошо обученных сотрудников и хорошо обученных компаний, апеллировать к мнению авторитетных сотрудников, вовлекать персонал в отработку программы обучения, проводить пробные занятия), так и, при необходимости, – проявлять должную жёсткость.
2. Нужно доверять выбранным тренерам (тренерское ремесло – это отдельная и сегодня важная профессия, в ней годами накапливаются знания и умения, и, в результате напряжённого труда, в ней приживаются только таланты!), внимательно изучить и обсудить методы их работы, утвердить их и работать с ними в одной команде, стараться лично присутствовать «наравне со всеми» на обучении: без этого чаще всего будут проявляться «деструктивные силы», которые не хотят никаких изменений в своей работе (они присутствуют чаще всего в любой компании). Да и, «благодаря текучке», без личного контроля руководителем всего процесса обучения и внедрения изученного на практике, часть сотрудников не будет поначалу стремиться применять на практике новое, а потом и вовсе на это махнут рукой.
3. Нужно внимательно выслушать завершающие рекомендации тренера (общие и для компании, и для отдельных сотрудников): это квалифицированный «взгляд со стороны». А дальше – выбирать нужное! И может быть и привлекать хорошего тренера для участия во внедрении хороших предложений (как тренера-консультанта).
В заключении хочу сказать, что никакое обучение не является «волшебной таблеткой» для каждого из обучаемых и для компании в целом. Но если руководствоваться всем тем, что написано выше, то увеличение продаж будет гарантировано, даже в условиях сужающегося рынка! К тому же важными «побочными» позитивными эффектами обучения быстрого и отдалённого действия будут повышение боевого духа команды компании и повышение её сплочённости, повышение лояльности к компании и к её руководителю. Люди начнут заниматься самообразованием, у них разгорится дух хорошего соперничества. Руководитель увидит и услышит те групповые процессы, которые ранее выпадали из его поля зрения, он увидит в деле работу каждого из сотрудников.
Гендиректор ЦДО "Сфера" Михаил Гольдберг