«Суметь понять, как на самом деле все обстоит с намерениями кандидата или уже работающего сотрудника, крайне важно, а главное — можно».
Директор КГ «Бизнес-советник» Наталья Пасечник
Если говорить о тех, кого мы берем в свою команду, то наверняка всплывут в памяти такие ситуации:
— люди, проработавшие с нами 10 лет, которым мы верим, как себе, занимаются сливом клиентов в свои карманные компании за нашей спиной;
— сотрудники, в которых вы вложили не только деньги, но и душу, начинают «выкручивать руки» и шантажировать;
— люди, которые везде до вас достигали результатов, не просто ничего не достигли в вашей компании, а еще и сделали много пакостей бизнесу.
Так вопрос определения намерений при знакомстве и при работе ваших сотрудников становится очень острым.
Суметь понять, как на самом деле все обстоит с намерениями кандидата или уже работающего сотрудника, крайне важно, а главное — МОЖНО! Существует критерий, который при профотборе и оценке уже работающего персонала позволяет провести диагностику намерений. По сути, это прогноз действий или решений, которые готов принять человек. Эти намерения не всегда видны, но если они особо актуальны именно для этого конкретного человека, то они могут проявиться.
Как это было в одной из компаний:
Компания начала вводить управление по целям. Чтобы понимать, как с максимальной пользой использовать личностные ресурсы каждого сотрудника и оптимально определить его место в оргструктуре, собственник решил провести диагностику персонала.
В результате обнаружилось, что у первого зама собственника были определены выраженные оппозиционные намерения, которые локализовались в его скрытой области психики. В реальном поведении это готово было проявиться таким образом: первый зам готов отколоть часть компании и с ней уйти, чтобы образовать конкурентную компанию.
Когда эта информация была доведена до собственника, то он не поверил. Но в течение двух дней понял, что это так. Так как заместитель занял его кабинет, ездил на его машине, перехватил управление финансовыми потоками... По итогу, собственник потерял часть компании.
Можно ли было это предотвратить? Можно, если бы он стал отсматривать свой персонал пораньше.
В другой компании смогли предотвратить такое развитие событий. Как это было: жил-был один холдинг, у него были разные направления деятельности, в том числе и внешнеэкономические. Собственник его познакомился с уникальным экспертом по оценке персонала и пришел на одно из его мероприятий. После мероприятия он подошел к эксперту и поинтересовался:
— А ты моих посмотреть можешь?
— Могу, ответил эксперт.
Началась работа. По результатам оценки эксперт сказал собственнику:
— У тебя этот, этот и вот этот организовали аналогичную компанию, сливают туда клиентов и примерно через полгода планируют уходить.
Реакция собственника была бурной:
— Не может этого быть! Я с ними десять лет! Я в них уверен, как в себе!
На что эксперт сказал:
— Ну, может-не может, у тебя есть служба безопасности, дай задание, пусть проверят.
Естественно, задание было дано. Выяснилось: именно эти три человека действительно организовали аналогичную компанию, действительно сливают туда клиентов и примерно через полгода планируют уходить. После этого собственник пропустил через эту оценку весь свой ТОП-состав. Переместил их с учетом полученных рекомендаций, обучился этим методикам сам и обучил свой отдел персонала.
Сейчас без результатов такой оценки он даже не встречается с людьми для проведения собеседования, и тех топов, которых он берет «под себя», он дополнительно прогоняет через оценку эксперта.
А как вы определяете надежность своего персонала, и насколько его (персонала) поведение можете прогнозировать?..