Почему на самом деле соискателям отказывают – откровения новосибирского рекрутера

«Деловой квартал» совместно с Кадровым Агентством «Люди Дела» запустил проект «Диалоги о работе». Два раза в месяц мы будем обсуждать актуальные темы взаимоотношений работодателей и сотрудников (подразумевает экономику, статистику и т.п.), которые затрагивают каждого. В роли журналиста выступает Елена Паршикова, директор Кадрового Агентства «Люди Дела». В роли экспертов – руководители крупнейших новосибирских компаний.

 

Довольно часто мы получаем жалобы от соискателей должности топ-менеджера: «Я отправил резюме на вакансию, на которую я точно подхожу, есть опыт и знания, а мне не звонят, не приглашают на собеседование» или «Я прошёл(а) собеседование, чудесно пообщались, но на работу не пригласили. Почему  мне отказали?». Этот вопрос особенно актуален сегодня, когда количество соискателей увеличилось, а работодатели ведут более тщательный и жёсткий отбор кандидатов. 

 

О том, почему не берут на работу, мы побеседовали с Еленой Денисовой*, директором по персоналу управляющей компании «Сибирские сети»**.  

 

- Как вы проводите отбор кандидатов на вакансии руководящего звена? 

 

-  У нас на каждую должность есть профиль, в котором прописаны профессиональные и  личностные компетенции – ими должен обладать кандидат. Кроме того, мы  рассматриваем кандидатов через призму корпоративной культуры – особенностей взаимоотношений, действующей системы коммуникаций. Например, у нас open-офис, обращение на «ты», молодой коллектив (средний  возраст сотрудников в компании – 28 лет). В связи с этим, если передо мной сидит профессионал лет 50-ти, в общении дистанцируется, не приемлет панибратства, к молодому поколению относится недоверчиво, то я понимаю, что он не сможет адаптироваться и привыкнуть к особенностям нашей компании. Однозначно – это не наш кандидат, несмотря на все профессиональные заслуги и достижения. 

 

- В каких случаях вы комментируете причины отказа кандидатам, а в каких нет? 

 

- Кандидатам  на массовые вакансии и линейные позиции, прошедшим первый уровень собеседования (с рекрутером) – используем  шаблонные заготовки и этого достаточно. По запросу кандидата (такое бывает) дается  более полная информация. Рекрутер дает лично обратную связь всем кандидатам, прошедшим второй уровень собеседования (с руководителем компании). Топ-менеджмент всегда получает более развернутую обратную связь, нежели другие кандидаты, чаще по телефону. Содержание зависит от уровня установившегося доверия между рекрутером и кандидатом, от заинтересованности кандидата в получении полной и честной информации. 

 

- Можете отметить несколько роковых или часто встречающихся ошибок кандидатов в переговорах на собеседовании? Говорю о переговорах, так как собеседование – это, по сути, процесс купли-продажи, соискатель «продаёт» себя, работодатель «продаёт» кандидату компанию и вакансию. 

 

- Мы с коллегами составили топ ошибок кандидатов.

 

 №1. Незрелая позиция. Когда они приходят на собеседование с родителями, с родственниками. Это верный признак несамостоятельности. Или вариант: соискатель приходит с другом/подругой. Создается впечатление, что на собеседование пришёл между делом: «Ты немножко здесь посиди, я сейчас быстро сбегаю на собеседование, и мы дальше пойдем». Такая «группа поддержки» оказывает негативное влияние, рекрутер не будет тратить время на таких кандидатов. 

 

№2. Незнание компании. Эта ошибка часто встречается у управленческого персонала. Были ситуации, когда в ответ на вопрос «Что вы знаете о компании «Сибирские сети»?» нам отвечали: «Почти ничего» или обладали поверхностной информацией. Такое отношение показывает мотивацию кандидата и не только. Мы можем взять человека с недостаточным опытом, но того, кого действительно интересует данная должность  и компания. Бывают случаи, когда кандидаты приходят на собеседование, изучив не только компанию, но и конкурентную среду, приносят свои портфолио и уже предложения по изменениям.

 

№3. Безынициативность, агрессивность. Кандидат вяло отвечает на вопросы, зевает, либо показывает свою агрессивность в отношении рекрутера. Это встречается, как ни странно, и у зрелых специалистов, и у топ-менеджеров. В таких ситуациях на вежливой ноте мы сворачиваем собеседование в несколько минут. 

 

№4. Опоздания или неявка на собеседование. Если при наборе определенного уровня кандидатов это еще как-то допустимо, то  когда кандидат на должность руководителя без предупреждения не приходит или опаздывает, это проявление неуважения, безответственности. Что будет происходить в рабочих процессах? 

 

- В какой момент собеседования у кандидата есть идеальная возможность «продать» себя? 

 

- В момент, когда он начинает задавать вопросы. Если соискатель демонстрирует заинтересованность, выясняет, как организованы бизнес-процессы в компании, какова структура компании, как происходит взаимодействие, как ставятся задачи, каким образом будет приниматься решение, то у нас есть дополнительная информация для оценки профессиональных и личностных навыков, и явно выражается серьёзность намерений. И чем больше кандидат будет задавать целевых вопросов, тем выше его шансы. Кстати, участились случаи, когда кандидат запрашивает обратную связь сразу после собеседования.

 

- Сегодня на рынок вышло много кандидатов. Среди них много руководителей различного уровня. Что важно отражать в резюме в условиях сегодняшних изменений, чтобы вызвать желание пригласить на собеседование? 

 

- Рекрутеры опасаются приглашать людей, которые явно переросли вакантную должность. Важно, будет ли предлагаемая  должность «шагом вперед» для соискателя или он ее давно «перерос». Безусловно, опыт такого сотрудника может быть полезен, но ему будет тесно в рамках своих обязанностей, ограничении в полномочиях, он постоянно будет смотреть на рынок и искать другое место. Такие кандидаты отсеиваются на этапе рассмотрения резюме или на телефонном интервью.  

 

- А что делать тем, кто осознанно делает шаг назад?

 

- Резюме должно отражать естественное состояние дел, не нужно утаивать информацию, стараясь упростить свой опыт. Подробности можно сообщить в сопроводительном письме, пояснив  работодателю причину своего выбора и условия.

 

- На рынке много профессионалов из сфер, в которые не требуются руководители (страхование, туризм). Как этим людям отразить свою компетентность?

 

- Отрасль может быть другой, но есть сопряженные сферы деятельности, где такие же функции. Например, департамент обслуживания абонентов. Почему нет? Главное – правильно подготовить резюме. Если кандидат из строительной сферы имеет опыт обслуживания и хочет найти работу в телекоме, он может подготовить свое резюме, давая понять рекрутеру, насколько он будет полезен в данной должности. В резюме целесообразно сделать акцент на навыках, знаниях организации бизнес-процессов, достижениях, результатах.

 

- Я советую менять структуру резюме. Данные о себе, образование. Далее не опыт перечислять, а выделить профессиональные знания, навыки, количественные и качественные достижения, только после этого опыт. 

 

- Все верно. Ни в коем случае не использовать шаблоны описания своих личных качеств - «коммуникабельность, активная жизненная позиция» и пр. Для рекрутера очень важно, как соискатель сам себя оценивает. Если есть оценочные листы, результаты тестирования в компании, все это нужно прикладывать. 

 

- У Вас есть возможность обратиться к огромной аудитории соискателей. Какую информацию Вам хотелось бы донести: советы, пожелания.

 

- Я вижу, сколько резюме на рынке, и мне очень жаль, что люди остаются без работы. Хочется пожелать, чтобы не унывали, смотрели рынок, отправляли запросы. Даже если компании не размещают вакансии, они все равно мониторят рынок. Хочется, чтобы соискатели были активны. Не нужно стесняться писать свои достижения, опыт. Не нужно бояться тревожить работодателя. Тревожьте! Звоните, уточняйте на какой стадии рассмотрение вашего резюме. Особенно, если вас рассматривают и в другой компании. Позвоните, скажите об этом. Такая партнерская позиция высоко ценится. Если вы не готовы принять предложение, не спешите, возьмите время подумать, уточните условия. И всегда пишите сопроводительные письма. 

 

 Директор по корпоративно-правовой и организационно-сервисной работе ОАО «Сибмост» Владимир Суворов расскажет, зачем лояльность между работодателем и работником и как её формировать.