Чем «золотая молодежь» опасна для бизнеса и рынка труда? Почему одни работодатели «крадут» студентов прямо с защиты диплома, а другие и не рассматривают их как потенциальных сотрудников?
Обо всем этом в рамках спецпроекта «Диалоги о работе» директор кадрового агентства «Люди Дела» Елена Паршикова поговорила с заместителем управляющего Новосибирским филиалом банка «Авангард», доцентом кафедры «Финансы» НГУЭУ. Юлией Загайновой*.
– В среде соискателей ходит шутка: «На работу не берут, потому что опыта нет, а опыта нет, потому что на работу не берут. Замкнутый круг какой-то!». Действительно, студенты начинают трудовую карьеру не по специальности, потом уже не возвращаются в свою сферу деятельности. И деньги, потраченные на обучение, уходят в песок. Что не так с нашими выпускниками или работодателями?
– Сейчас, в период кризиса, работодатель стал очень избалованным и требовательным. Мы наблюдаем тотальное сокращение непрофильных подразделений, отзыв лицензий у ряда банков, вследствие чего на рынке труда оказалось достаточное количество квалифицированных специалистов, которые в конкурентной борьбе с выпускниками, естественно, выигрывают.
– Но тенденция начала прослеживаться задолго до кризиса.
– На самом деле, работодатель заинтересован в молодых кадрах: пусть они будут немного «сыроваты», но с сильной теоретической базой – практическую же надстройку дает работодатель. Сегодня широко распространена практика, когда работодатели присутствуют на выпускных экзаменах, защитах дипломов – для того, чтобы отобрать для себя имеющих потенциал студентов. Вуз дает теоретические знания, получит ли их студент, зависит от его прилежности. При этом сегодня вузы стремятся реализовывать и практические моменты в обучении. Например, у нас в экономическом вузе студенты создают предприятие, разрабатывают бизнес-план, получают под него денежные ресурсы, выводят виртуальный бизнес на уровень окупаемости. Моделирование, пусть на условиях инкубатора, есть. Однако из 25 человек в группе активную позицию занимают 3-4 человека. Это, конечно, очень мало.
– Почему у нас студент демотивирован на получение знаний?
– Это студент поколения Z. Он немного обленившийся, его испортило большое количество гаджетов, легкость получения информации. Сейчас не нужно часами просиживать в библиотеке, переписывать пропущенную лекцию. Z менее трудолюбивы и менее усидчивы.
– Я вижу отсутствие профориентационной работы. Дети не понимают, чего хотят, не задумываются, чем бы они хотели и могли заниматься.
– Да, многие полагаются на мнение родителей и идут по их стопам. Я работаю в экономическом вузе, у большинства родители – представители бизнеса, и видят своих детей на этом же поприще. Качество диплома таких студентов, чаще всего, не интересует, потому что они получают «корочки» лишь по просьбе родителей.
– Правильно ли я понимаю, что все-таки школе нужно уделять больше внимания профориентации, рассказывать про возможности. Этим должны заниматься родители на каких-то более ранних этапах?
– Возможно, этому вопросу следует начать уделять внимание уже с дошкольного возраста. Определить, гуманитарий ребенок или математик. В ряде детских садов такие работы с психологами уже ведутся. По окончанию детского сада на ребенка предоставляется резюме, чтобы родители имели представление, что нужно и можно развивать в ребенке.
– Расскажите, чем не устраивают выпускники работодателей? Назовите несколько причин/критериев для отказа.
– Первая ошибка выпускников – резюме. Выпускники не умеют себя презентовать. Пусть нет профильного опыта, однако можно рассказать о качествах, которые подходят для желаемой позиции, наградах на олимпиадах, подчеркнуть свои сильные стороны и наличие знаний. Вместо этого акцент делается на совершенно бесполезные для рассматриваемой вакансии характеристики, например, наличие Шенгенской визы для позиции операционного сотрудника.
Второй этап – собеседование. Выпускник должен убедить работодателя в своем соответствии данной позиции, доказать, что он инициативен, может рассуждать, выстраивать причинно-следственные связи. Современные выпускники поставили свои знания в зависимость от гаджетов, они не умеют гибко мыслить. Они могут быть хорошими исполнителями, работающими строго по инструкциям, однако работодателю, как правило, хочется видеть в своих рядах инициативных сотрудников, способных брать на себя ответственность, предлагать свежие нестандартные идеи.
Третий основной момент, который также хочется отметить: зачастую кандидаты приходят на собеседование совершенно неподготовленными: не имея представления о компании, о специфике ее работы, о вакансии и должностных обязанностях. Естественно, работодателю это совсем не импонирует, и при прочих равных условиях он сделает выбор в пользу кандидата, знакомого с бизнесом компании.
– Что нужно знать работодателю о представителях поколения Z, чтобы удерживать их, мотивировать?
– Понимая, что поколение Z отличается от предыдущих поколений, многие работодатели вводят тестирование. Это тесты не на профпригодность, а психологические. Нужно понимать особенности поведения сегодняшних выпускников. Они напористы, более импульсивны, менее трудолюбивы и ответственны, зачастую у них отсутствует понятие «субординация». Для того чтобы избежать в штате ярких представителей Z-поколения, многие работодатели вводят психологические тесты на совместимость в коллективе.
– По нашим наблюдениям, срок закрытия вакансии с 3 недель увеличился до 6-7 недель, а в некоторых случаях и 8 недель (линейный персонал, менеджер по продажам). Работодатель на сегодняшний день соглашается тратить время на поиски того самого. И не факт, что он найдет. Рынок кандидатский таков, что нужно учиться работать с тем, что есть. Не проще ли максимальный взять потенциал и нарастить настройку?
– Не соглашусь с вами. Мы также сталкиваемся со сложностью закрытия некоторых линейных вакансий, однако не берем кого-то для того, чтобы через какое-то время прощаться с человеком. У нас каждый кандидат, помимо тестирования, проходит беседу с психологом. Такова позиция собственника банка. Я ее поддерживаю. В результате – слаженный коллектив и отсутствие текучки. Не все отрасли могут подстроиться под поколение Z, поэтому, я считаю, что выпускники сами должны подстраиваться под желаемую должность: хочешь работать в банке? Будь добр нести ответственность, соблюдать правила: дресс-код, распорядок дня.
– Что, если бы было создано общественное или коммерческое объединение, которое бы способствовало тесной связи вуза и бизнеса, чтобы вуз готовил специалистов, которые могли бы максимально быстро интегрироваться в экономику?
– Вуз должен работать в кооперации с бизнесом, коммуницировать с работодателями, другими вузами, осуществлять обмен практикой, опытом, научными идеями. Преподаватели также должны быть вовлечены в этот обмен. Однако в жизни это далеко не всегда так. Большую роль здесь играет человеческий фактор. Мы в НГУЭУ идем к тому, чтобы наладить более тесные взаимоотношения с бизнесом и обеспечить его квалифицированными кадрами, а в вуз привлечь активных преподавателей-практиков.
– Юлия, как вам удается совмещать руководящую позицию в банке и работу в вузе уже несколько лет?
– Преподавательская деятельность для меня некий социальный проект. Когда ты занимаешься делом, которое тебе интересно, всегда хватает времени.
Загайнова Юлия Владимировна, закончила НГУЭУ с отличием по специальности «Финансы и кредит»; с 2004 года работает в банковской сфере; в 2006 защитила диссертацию, начала преподавать; последние пять лет является заместителем управляющего Новосибирского филиала банка «Авангард».
Следующий текст спецпроекта читайте на DK.RU 17 августа. Директор представительства фабрики дверей «Софья» Сергей Туралин расскажет о портрете компании, ради работы в которой люди готовы отказаться от более высокой зарплаты.