Приглашение на работу иностранца: какие национальные особенности нужно учитывать?

Что нужно иметь в виду руководителю российской компании, который подумывает сделать свой коллектив интернациональным? Ответы на эти вопросы директор кадрового агентства «Люди Дела» Елена Паршикова, в рамках совместного с DK.RU проекта «Диалоги о работе», узнала у директора по персоналу «Новосибирского завода конденсаторов» Дмитрия Драгункина.

 

Спикер окончил Сибирскую Академию Госслужбы (факультет Государственного и муниципального управления, специализация «Управление персоналом). Имеет опыт работы в Управлении социальной защиты населения Администрации Новосибирской области, Новосибирскэнерго, Новосибирскэнергоспецремонт, Аэропорт «Толмачево», Евраз Групп. 

 

– С чего начинается сотрудничество с иностранными гражданами? 

 

– В первую очередь нужно обратить внимание на два фактора: первый – кого мы хотим привлечь (профессия, должность, уровень оплаты), второй – из какой страны. Если человек приезжает из страны с визовым режимом въезда, то это один алгоритм работы, если безвизовый, например, ближнее зарубежье, – другой. Если человек имеет вид на жительство, статус беженца, является студентом российского вуза – это третий алгоритм действий. Но во всех нюансах очень важно помнить сроки, в которые мы обязаны уведомлять наши контролирующие органы (служба занятости, миграционная служба) и непрописанный в законе налоговый орган. 

 

Когда я работал в «Новосибирскэнергоспецремонте», у меня была интересная ситуация. Мы сдавали ПНС-10 (большая насосная станция, которая строилась для подачи тепла и воды нового микрорайона), на работу привлекали граждан из ближнего зарубежья. Все, которые работали у нас в штате, были и с разрешениями на работу, и со всеми сопроводительными документами, с договорами. Были еще ребята, которые работали на наших субподрядчиков. Это были юридические лица, и даже физлица. 

 

Однажды прошел рейд трудинспекции, на объекте было обнаружено 17 трудовых мигрантов без документов. Нашему предприятию это грозило штрафом от 400 до 800 тысяч рублей за каждого нелегала. Но этих людей нанимали не мы, а наши субподрядчики. Хорошо, что в договоре с субподрядчиком было прописано: субподрядчик несет ответственность за привлекаемых на работы третьих лиц. В той ситуации субподрядчиком выступало физическое лицо, и штраф составил от 2 до 5 тысяч рублей. Поэтому, коллеги, если хотите снизить риски или привлекаете субподрядные организации, обязательно в договоре должна быть прописана ответственность этого субподрядчика за третьих лиц. 

 

– На какие должности и из каких стран приходилось привлекать персонал?

 

– В 2008-2009 годах, когда был прошлый кризис, на рынке труда творилась неразбериха: с одной стороны, шли сокращения, с другой – люди хотели высокое вознаграждение, потому что привыкли к завышенным зарплатам. Особо высококвалифицированных специалистов в Новосибирскую область мы не могли привлечь, но поскольку были у нас большие строительные объекты, нужно было их заканчивать, мы приняли решение привлечь иностранную рабочую силу. Хотели попробовать привлечь китайцев или корейцев (они прекрасно работают, по сравнению с нашими строителями – небо и земля. Минимум отходов, переделок). Но выяснилось, что нужно предварительно квотировать. А так как у нас строительный сезон был в разгаре, мы опоздали со своей заявкой. Пришлось привлекать таджиков, узбеков, киргизов. 

 

Несмотря на кризис, мы строили крупные объекты, в том числе в области. Найти себе специалистов мы могли – если мне нужен электрогазосварщик пятого разряда, он у меня будет. А вот с неквалифицированной рабочей силой были проблемы. Оплачивалась она невысоко,  русские не хотят работать на таких условиях. А таджики – с удовольствием. 

 

– Приходилось ли вам привлекать из-за рубежа высококвалифицированных специалистов? 

 

– В «Толмачево» мы привлекали коммерческого директора из Казахстана. Эта необходимость была продиктована тем, что определенный пакет акций держали именно казахстанцы. В тот момент еще не был подписан договор с Казахстаном о том, что казахи могут работать без разрешений на территории РФ. Мы оформляли его как обычного трудового мигранта. Кстати, специалист был высокой квалификации, имел два или три высших образования, которые получил в Штатах и Европе. 

 

Уже работая в Казахстане на проекте Евраза, мы приглашали с Украины технолога прокатного производства – это был уникальный специалист, которого в России мы не нашли, готовый к переезду в Казахстан. За достаточно невысокую зарплату, со стандартным социальным пакетом для приезжих, мы смогли его замотивировать на работу. На руку сыграл кризис на Украине. 

 

– Приглашать из Европы не приходилось? 

 

– У меня лично не было такого опыта, но когда я работал в Евразе, там была целая дирекция, которая занималась привлечением иностранных специалистов, с управленческими компетенциями. Например, приглашали в Москву специалиста из Новой Зеландии. Социальный пакет у него не самый простой, и дополнительные сложности возникали в адаптации. Если сам приглашенный более или менее говорит по-русски, его семья совсем не говорит, их нужно адаптировать в русскую среду, что для них чаще всего является шоком. Занимается этими вопросами HR-служба. 

 

 

 

 

– С чего вообще начинается осознание того, что в компании нужен иностранный сотрудник?

 

– Возникает понимание задач, которые нужно решать, какой специалист сможет их решить, каким набором компетенций он должен обладать? Смотрим, в каких отраслях, на каких предприятиях мог бы работать. Это даже не элементы хедхантинга, а аналитика рынка. Если мы говорим о том, что мне нужен супер-конструктор электротехнических или электронных устройств, то мы должны ответить на вопрос. Где он может быть? Есть ли он на рынке? И, как правило, успешные спецы на рынке не болтаются, их нужно знать в лицо. Далее стратегия компании – нам неважно, из какой страны этот специалист будет, лишь бы он имел определённый опыт, компетенции. Привозить специалиста из-за границы очень дорого. 

 

– Особенности человеческих отношений в коллективе. 

 

– Я никогда не видел открытого пренебрежительного отношения в работе наших к иностранцам. Никто не кричит: «Эй, чурка!». Хотя за глаза, конечно, могут пообсуждать. 

С точки зрения управления, над таджиками нужен контроль. Должен непрерывно находиться кто-то из мастеров или прорабов, и контролировать. Не потому, что они будут плохо работать. А потому, что сделают не так, как нужно, а так, как сами считают правильным. На простой работе он понимает и делает все правильно. Но как только встречается нестандартная инженерная задача, а таджики, как правило, непрофессиональные строители, – это тупик. Придётся долго объяснять. У китайцев работоспособность зависит от сезонности. Когда солнца мало, у них спад работоспособности. Обычно в декабре они уезжают, месяца три они отсутствуют.  Казахи очень любят родственников привлекать. Без разницы, на какую работу, лишь бы родной человек. Итальянцы первым делом учатся русскому мату, говорят на русском, английском, но до тех пор, пока не услышат критику. Тогда они притворяются, что не понимают, чего от них требуют, пока не объяснишь им на итальянском языке. 

 

– В Казахстане охотятся за российскими управленцами. Казахский менеджмент претерпевает какие-то изменения  под влиянием европейцев?

 

– Я не заметил. Если есть одна большая цель, то они идут к ней. В смешанных командах (казахстанцы+европейцы) они работоспособны. Если, конечно, персонал подобран не по принципам клановости, а по профессиональным качествам. 

 

– Что крайне важно знать, прежде чем приглашать иностранцев, запускать проект в работу? 

 

–  Первое – знать правовой алгоритм.  Второе – знать и учитывать ментальные особенности, традиции народности или даже местности. Например, северные казахи и южные имеют разный менталитет. Третье – решить вопрос адаптации. С одной стороны, мы соблюдаем законодательство, с другой  – мы этого товарища опекаем, как родная мама. Жильем обеспечиваем, медстраховкой, членов семьи устраиваем (если это высококвалифицированный специалист). Привлекать на корпоративы силой не нужно. Иностранного работника нужно только информировать. Возможно, у него религиозный или национальный праздник и приглашение оскорбит его традиции, ценности. Четвертое – прозрачность, открытость. Если работодатель в какой-то мере не выполняет договоренности, достигнутые при найме, нужно предварительно обсудить вопрос, подробно объяснить причины, и рассказать, что было предпринято для изменения ситуации. 

 

– Каков порядок цен на ошибки?

 

– Зависит от того, кому инкриминируется ошибка. Самый дешевый штраф на физическое лицо – если я себе на дачу приглашаю мигранта, у которого нет патента, и нагрянет миграционная служба или трудинспекция, я заплачу от 2 до 5 тысяч рублей за каждого привлеченного работника. На должностное лицо, уполномоченное принимать решения, накладывается штраф 25-50 тысяч рублей. На юридическое лицо – 250-800 тысяч рублей за каждого принятого на работу без патента. Несоблюдение установленных ограничений (территория деятельности, административный отпуск свыше одного месяца, использование не по профилю) на должностное лицо – 45-50 тысяч рублей, на юридическое лицо – 800 тысяч или 1 млн рублей. 

Нужно не забывать, что если у трудового мигранта закончился срок патента, мы человека уволили, но он не уехал из России, при выяснении обстоятельств, работодатель тоже несет ответственность, потому что он должен был содействовать выдворению иностранного гражданина к себе на родину. 

 

Следующий текст спецпроекта «Диалоги о работе» читайте на DK.RU 4 августа. Тема: «Бизнес vs вуз». Спикером выступил замдиректора банка «Авангард» в Новосибирске Юлия Загайнова.