Как обнаружить того, кто тянет фирму на дно, оперативно помочь толковому, но выгоревшему сотруднику, рассказала Алла Литвинова, основатель HR-центра Аллы Литвиновой.
Ассессмент-центр
Метод ассессмента помогает оценивать профессиональные и личностные навыки работников. Вы узнаете, как сотрудник подает себя в коллективе, поступает в нестандартных ситуациях, насколько быстро принимает решения, любит ли конфликтовать.
Особенности
- Исследование по персоналу проводит асессор — сертифицированный специалист, который знаком с психологией и подбором сотрудников.
- Оценивать в рамках одной группы следует только специалистов с одинаковым статусом, например, руководителей.
- Исследования необходимо записывать на видео, так как после встречи асессор будет анализировать жесты и мимику участников.
- Вместе с асессором в исследовании участвует аттестационная комиссия. В ней обычно сидят эйчар, руководитель, другие представители компании, которые следят за участниками и по чек-листу отмечают их действия. Например, увидели, что человек конфликтует, поставили «+» в соответствующей графе.
Как проходит исследование
Асессор создает нестандартные ситуации и смотрит на реакцию участников: кто-то начинает соперничать, а кто-то — закрывается и молчит.
Например, в группе четыре участника — начальники отделов. Асессор раздает им роли: директор по маркетингу, директор по продажам, финансовый директор и директор филиала. И описывает ситуацию:
«Вы работаете в компании, которая в этом месяце перевыполнила план вдвое. Головной офис решил поощрить вас и выдал одну путевку на конференцию в фешенебельный отель: отдохнете и получите полезные знания. Каждый из вас четырех приложил усилия, чтобы перевыполнить план. Проголосуйте, кто получит путевку».
Специалист дает участникам время и наблюдает, как те себя поведут. Кто-то проявляет альтруизм и отказывается от путевки, кто-то доказывает, почему достоин путевки, конфликтует с конкурентами. Асессор смотрит на компетенции сотрудников и дает рекомендации, что улучшить.
Критерии оценки сотрудников
- профпригодность
- навыки управления
- лидерские качества
- навыки переговоров и аргументации
- эмоциональный интеллект
- умение работать в команде
- результативность
- ораторское мастерство
Иногда по итогам оценки асессор рекомендует уволить сотрудника или перевести его с управленческой на линейную позицию.
Оценка 360 градусов
Метод «360 градусов» позволяет посмотреть на работу каждого сотрудника под разными углами. В результате руководитель получает диаграмму с описанием сильных и слабых сторон работника.
Объясню на примере руководителя отдела продаж.
Кому готовим вопросы
-
Подчиненным руководителя отдела продаж
Варианты вопросов: «Часто ли руководитель отвечает на ваши вопросы?», «Какое обучение и как часто вам назначает?», «Начальник срывает гнев на вас?»
-
Линейным руководителям, например, начальнику отдела маркетинга.
Этот блок вопросов оценивает кросс-функциональное взаимодействие.
Варианты вопросов: «Часто ли руководитель отказывает вам в помощи, в общих задачах?»
-
Директору компании
-
Клиентам
-
Самому руководителю отдела продаж
Работник должен оценить свои лидерские качества и коммуникабельность.
Особенности
-
Эйчар должен правильно и компетентно составить вопросы, чтобы получить развернутые ответы.
Вопрос «Нравится вам работать с вашим руководителем?» — плохой. Подчиненный ответит «ну, да, нравится», все, никакие выводы о качестве управления тут не сделать.
Хороший вопрос: «Как часто и на какие темы ваш руководитель проводит обучение?»
-
Эйчар с методом «360 градусов» рискует получить субъективные ответы.
Например, линейные руководители договорятся и поставят друг другу хорошие оценки за кросс-функциональное взаимодействие. А если один управленец не дружит с другим, то поставит противнику плохую оценку из-за личной неприязни. Рекомендую приглашать для оценки сторонних специалистов: они объективны, у них нет любимчиков в коллективе.
Как метод помог сохранить компании сильного сотрудника
Мы провели оценку «360 градусов» для заказчика и узнали, что один из его руководителей сильно эмоционально выгорел. Об этом сказали все коллеги менеджера, по которому проводили исследование, и только директор фирмы не замечал проблем.
Подчиненные и линейные руководители ответили, что им нравится работать с коллегой. Но последнее время он иногда кричит на них, потому что сильно загружен, давно не ходил в отпуск. Благодаря оценке директор понял, что нужно облегчить нагрузку и расширить команду. Так мы сохранили работодателю сильного специалиста.
Какие ситуации предложить участникам Ассессмент-центра и как интерпретировать поведение людей, Алла Литвинова расскажет 7 сентября на Зарплата.Fest в Новосибирске. Присоединяйтесь!
https://event.zarplata.ru/nskfest?utm_source=partner&utm_medium=dkvartal
А как вы оцениваете персонал? Поделитесь лайфхаками