«В чем проявляется мастерство и умение РОПа или комдира? В видении потенциала для роста и путей его освоения! Таких надо брать на работу. Они не будут сопротивляться обучению».
Директор «ТСК, лаборатория развития» Татьяна Аржаева
Почему руководители отделов продаж и коммерческие директора не хотят учиться, даже если компания готова оплатить тренинг, проезд и проживание? Эта ситуация очень часто встречается. Собственник или генеральный менеджер компании готов проспонсировать обучение сотрудников, так как либо видит недоработки по показателям, либо интуитивно чувствует, если не умеет в них разбираться, что что-то в области сбыта идет не так. Не так, как хотелось бы, не так, как для компании было бы лучше, эффективней. И он отправляет людей на обучение. А в ответ от них слышит: «Не поедем, не пойдем!»
По разным причинам. Давайте их разберем, как и то, что с ними делать.
1 причина: «Мы хотим учиться у практика».
Прекрасно. В этом случае надо изучить, какой практический опыт у этого тренера есть. Спросить про его проекты, бизнес и пр. И главное — рассказать, что имеется в виду под словом «практика». Ведь трактовки могут быть разными! Но что происходит на самом деле? Причину назвали и никаких (вышеописанных) действий. Отмазка! В чистом виде!
2 причина: «Далеко ехать».
Да, возможно… Особенно если в другом регионе. Но это же не навсегда. Уехали туда и приехали через несколько дней обратно. Про что это на самом деле? Тяжелы стали на подъем, лень шевелиться. Есть вероятность, что «далеко ехать» используются не только по отношению к обучению, но и по отношению ко всему тому, что требует начать хоть как-то шевелиться. А что происходит еще? В отпуск? Без проблем и легко. А вот по учебе — увы. Отмазка.
3 причина: «Меня же никто из домашних (муж, жена) не отпустит».
Стоп! Если домашние не доверяют настолько, что не готовы отпустить в поездку, то у этого человека есть определенные проблемы в семье. Если близкие ему не доверяют, то на основании чего должен доверять руководитель компании? Если близкие сомневаются, возможно, на это есть основания, либо человек таким образом построил отношения, что спровоцировал такие ситуации. Или специально таких спутников жизни нашел. Ему интересна эта игра — «не отпускаю, указываю, контролирую». Скорее всего, он играет в нее не только на работе. Это игра в ограничения. Например: «начальник Х не дал добро», «отдел не согласовал», «босс не против». Знакомо? И потом — что значит не отпустят? Человек в должности коммерческого директора, руководителя отдела продаж использует слова «меня не отпустят», как если бы речь шла о ребенке? Что там за «ролевые игры» в «родителей-детей»? И если такая игра есть в семье, то, может, и на работе этот сотрудник в нее время от времени играет? Опасна игра эта в данных должностях. Так как это про уровень ответственности и самостоятельности в принятии решений.
4 причина: «Это же потом надо будет что-то делать, надо будет что-то внедрять».
Да! После каждого тренинга надо что-то делать и внедрять. Более того — открою «страшный секрет»: даже если человек не ходил на обучение, все равно нужно делать и внедрять. Просто потому, что он работает на этом рабочем месте и получает за это деньги! Это входит в его обязанности — систему сбыта как минимум поддерживать на уровне рынка, а как максимум — идти вперед, опережать. Если, конечно, руководство компании не заинтересовано в банкротстве, закрытии. В любом случае нужно что-то делать, внедрять. Хотя бы для того, чтобы просто выполнять минимальные планы по продажам и не быть уволенными, а в идеале — выполнять 100% планов по продажам, быть на хорошем счету. Мечта заинтересованных в развитии бизнеса руководителей — чтобы сотрудники отделов продаж, их руководители перевыполняли показатели и сами отваживались поставить цифры больше!
5 причина: «У нас много работы, некогда!»
Думаю, легко догадаться, что тренинг по тайм-менеджменту ждет авторов данной отговорки. Иногда в таком контексте: «Когда появится время, то, конечно, поеду на тренинг по тайм-менеджменту». Обязательно. Стоп! А если бы больной человек сказал: «Да… К врачу надо пойти. Как поправлюсь, так сразу и пойду!» Смешно? То же самое и с точки зрения управления.
6 причина: «Мне придется потом отрабатывать в компании какое-то количество времени. Поэтому я не поеду на обучение!»
А вот это весьма серьезно! Что за такой причиной скрывается? Человек не уверен в том, что он хотел бы работать в этой компании полгода или год (сколько у вас предусмотрено на такие случаи). То есть дело вообще не в тренинге, не в теме, не в тренере. А в том, что у вас есть очень большие проблемы с лояльностью к компании на уровне управленческого звена, очень важного звена. То есть у нас в отношении с сотрудниками точно что-то не так. Либо мы не можем построить продуктивные отношения, качественные отношения со своими людьми, либо у нас взяты на работу не те люди, либо у нас есть дополнительные проблемы, нюансы, в поиск которых нужно погрузиться, чтобы понять, в чем же тогда истинная причина. Это не единственные отмазки. Могут быть и весьма забавные.
7 причина: «Тренер — женщина». Из этой же серии — возраст и пр.
Какая разница какого пола тренер? Если есть результат. История из своей практики. Компания с запросом на стратегическую сессию по выработке миссии, видения, стратегических и годовых целей и рядом дополнительных задач. На все есть полтора дня. 28 мужчин — руководителей, директоров. За день до сессии на обсуждении внутренних вопросов разругались по полной. Директор по персоналу со страхом думал, что же будет на сессии, так как вопросы глобальные и назревшие, наболевшие. А в итоге — миссия, видение, цели и командный дух с самого начала! Никаких жарких споров и ругани — только обсуждения, мозговые штурмы, поиск решений, масса идей, конструктивность! А какая невероятная визуализация миссии была! Так что какая разница, какого тренер пола, возраста и пр. Как говорится: «Вам шашечки или все же ездить?»
Забудьте о гендерных признаках, смотрите на умение человека думать, мыслить, прокладывать дорогу к этому результату, и, соответственно, делать его для вас, независимо от того, привлеченный ли это специалист или сотрудник вашей компании.
Конечно же, есть еще масса других отмазок, отговорок у РОПов и комдиров. Но главное для нас — то, что на самом деле за всем этим стоит страх! Страх, что вскроются их недоработки в процессах, очевидным станет их непрофессионализм. Факт, что зря получают деньги. И очень ясным станет факт, что компания имеет приличную недополученную выручку, а значит — и прибыль. Для того чтобы закрыть, спрятать, не показать это, будут протестовать и сопротивляться против любого потенциально качественного обучения. То есть пойдут учиться только к тем, кто скажет: «Вы молодцы! Это у вас компания такая, шеф такой-сякой, владелец ничего не понимает. А вы, вы-то молодцы. Зачем вы вообще здесь работаете?» Или скажут: «Ребят, делать-то вам ничего не надо, должен делать маркетолог, логист, производство, собственник. Кто угодно, только не вы». Это значит, что они выберут любое удобное для себя обучение, которое не побуждает их ни коим образом двигаться, стремиться, развиваться, но помогает им оставаться ровно там, где они и находятся, а значит — и вашей компании тоже.
Что делать в этом случае генеральному директору/владельцу?
1. Пройти обучение, против которого протестуют, самому!
2. Уволить «отказников»! Потому что есть вероятность, что они протестуют не только против обучения, но и когда внедряются новые подходы, технологии, стандарты, принципы работы, ставятся новые планы. То есть этот «гундеж» есть не только по отношению к обучению, но и в отношении многих других, важных для компании действий.
3. Нанять тех, кто ищет и готов «вгрызаться» в возможности и заинтересован в росте показателей, планов! Я не знаю пока такого собственника, который бы на предложение своего РОПа или комдира о повышении планов сказал бы: «Нет, нет, что вы! Мы не будем! Не дай Бог зарабатывать больше!» В чем проявляется мастерство и умение РОПа или комдира? В видении потенциала для роста и путей его освоения! Таких надо брать на работу. Они не будут сопротивляться обучению. Они будут участвовать в абсолютно любых вещах, которые могут помочь им найти и освоить потенциал компании! Нанимайте именно таких людей и развивайтесь вместе с ними!