Как руководителю компании подать вакансию, чтобы откликнулся нужный человек? За какой срок сегодня реально найти хорошего сотрудника? Об этом – обзор от аналитиков рынка труда.
Руководитель развития продаж портала Зарплата.ру Екатерина Чебакова представила обзор на ежегодном HR-саммите, организованном кадровым агентством «Люди Дела».
Она осветила один из самых сложных вопросов для работодателей: где и как найти подходящих кандидатов?
«Одним из ключевых аспектов рекрутмента является определение критериев отбора кандидатов. Если список требований, предъявляемых к ним, слишком велик, то поиск подходящего специалиста может стать сверхсложной, а порой и невыполнимой задачей. Максимальное смягчение требований, их обобщенность и расплывчатость также затрудняют подбор кадров, вынуждая рекрутера использовать в качестве критериев только психологические характеристики кандидата и делать выводы о его соответствии или несоответствии предлагаемой должности, руководствуясь собственной интуиций», – отметила она.
В связи с обозначенной проблемой специалист рассказала о ключевых инструментах подбора сотрудников. Во-первых, эксперты советуют пересмотреть требования к опыту кандидата и рассматривать сотрудников из смежных отраслей. Во-вторых, чтобы найти нужного человека, важно укреплять бренд стабильного работодателя и использовать визуальные инструменты: например, фотографии офиса, будущего рабочего стола сотрудника, а также фото будущих коллег (это, по опыту аналитиков, пользуется большим успехом у соикателей).
В-третьих, эксперты советуют проводить видеоинтервью, просить видеоотклик у соискателей. В-четвертых, усилить работу с уже многим знакомым инструментом – анализ информации о кандидате в соцсетях (например, в сетях для управленцев, рабочего персонала и для среднего сегмента).
Кроме того, согласно рекомендациям «Зарплаты.ру», важно работать с текстом вакансии: обязательно добавлять информацию о белом доходе, льготах (ДМС,спорт, завтраки) – это то, на что соискатель обращает внимание в первую очередь. Сегодня большинство делает ставку на официальное трудоустройство с прозрачной оплатой.
Второе, что важно – это вовлекать кандидатов в миссию и цели компании. Третье – это увеличить рассказ о будущих задачах специалиста в два раза. Что еще крайне необходимо – обучать персонал хотя бы один раз в год, нанимать корпоративного тренера, это поможет создавать кадровый резерв и закрывать вакансии внутренним подбором.
Из тенденций нового рабочего года Екатерина Чебакова назвала падение качества свободных специалистов, рост желаний у соискателей (люди хотят стабильности, и их пугают запросы работодателей на сотрудников, которые хотят работать на результат) и низкая вовлеченность персонала.
Что касается времени подбора нужного кандидата, то здесь рекрутеры несколько пессимистичны. Их аналитические данные говорят о том, что в 2015 году на поиск нужного специалиста компания затрачивала на 66 часов больше, чем в 2014-м, и, по прогнозам, в 2016 году этот показатель будет только расти.
Например, самым «трудным» для поиска будет кандидат на должность руководителя, он потребует траты 212 часов. Чуть проще искать IT-специалиста, который требует 188 часов. Также в тройку «сложных» входит менеджер продаж, на поиск которого придется потратить 152 часа. На четвертом месте стоят бухгалтер и продавец-консультант, требующие по 66 часов поиска. Водителя можно найти за 61 час, наименьших временных затрат из представленного аналитиками списка требует официант, которого можно найти за 47 часов.