«Скорый рецепт для снижения синдрома быстроты: при принятии решения написать 33 аргумента в пользу своего выбора, сделать паузу, сосчитать до тысячи. И раз в неделю вести диалог со своей психикой».
Дипломированный менеджер OUBS, психолог, управляющий партнер компании «Новое качество», основатель Клуба Директоров Ирина Григорьева
Чем руководитель отличается от исполнителя? Не ДМСом и отдельной парковкой. Руководитель принимает решения. Управленческие. Это такие решения, которые влияют на других людей, на корпорацию, на коллективы и внешнее окружение, на микро- и макроэкономику. Последствия этих решений могут касаться сотен, тысячи людей. И как только директор перестает их принимать, он перестает быть вожаком того коллектива, который создал.
В рабочий день руководитель высшего звена в среднем принимает от 10 до 50 решений разного характера. Кадровые занимают от 40 до 90 % всех решений управленца.
Много букв написано на тему сложных решений об увольнении сотрудников. Даже есть «притча»: если ты не уволил 10 сотрудников, то ты еще не директор. А вот на тему решений о найме сотрудников сказано куда меньше. А зря. Может быть, при более ювелирном подходе в найме, директор снизил бы количество будущих увольнений. Хотя…
Сейчас при найме сотрудников у руководителей работает «синдром быстроты», смешанный с симптомом «я человека насквозь вижу». Одни «директора — рентгены» кругом. Отсюда и современные ошибки при принятии решений о найме.
— Быстро решаем кого нанять. Говорим себе: «время — деньги», «Вася так Вася!».
— Долго выбираем, мучаем себя, рекрутеров, мир. Устаем. Быстро берем первого попавшегося кандидата.
— Выбираем между двумя кандидатами, даем им миллион заданий. Из-за своей оперативки и рутины не читаем задания. Быстро ночью принимаем решение по объему их ответов на задание.
— Быстро выбираем, нанимаем, вводим в должность. Ждем результатов. Дожидаемся заявления об уходе. Ругаем рекрутеров, увольняем hr-директора. Запускаем поиск снова.
Такой «синдром быстроты» при найме включает в себя железобетонные установки директора, знакомые многим из вас:
— «Я лучше знаю, кто нужен моей фирме»
— «Я опытный, я быстро вижу человека»
— «Если сейчас не возьму его, уйдет к конкурентам»
— «Быстро беру Васю — он же у конкурентов долго работал»
— «Быстро возьму этого кандидата, чтобы не мучаться с поиском»
И вроде куча советчиков и экспертов в области рекрутинга не устают говорить: «Думайте, прежде чем нанимать людей», а соблазн принять сотрудника «по-быстрому» живее всех живых. А все почему? Психология принятия решений виновата.
Самое сложное в решениях — сделать выбор. Так как решений мы принимаем много, всегда делать выбор рационально мозг не может, а делает его иррационально, эмоционально. В современном мире мозг не успевает перерабатывать потоки информации, да и всяческие бессознательные преграды мешают: типа «хватит думать, трясти делать надо», «все надо решать быстро», «давайте шустрее — мне с ним не детей крестить», «в прошлый раз же так решил — хорошо было, и сейчас так решу». Что касается последней преграды, то это самая любимая отговорка мозга. Ему, красавцу, удобнее действовать по привычным шаблонам, по аналогии, чем рационально придумывать новые ходы.
А сейчас — «скорый рецепт» для снижения «синдрома быстроты»: при принятии решения написать 33 аргумента в пользу своего выбора, сделать паузу, сосчитать до тысячи. И раз в неделю вести диалог со своей психикой.